لینک تحقیق در مورد تحلیل پایداری شیب با بهره گیری از تکنیکهای عددی پیشرفته

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب * فرمت فایل :Word ( قابل ویرایش و آماده پرینت )   تعداد صفحه134     خلاصه : علی رغم پیشرفتهایی که در اندازه گیری و پیش بینی صورت گرفته ، خاکریزه ها خسارات اجتماعی ، اقتصادی و محیطی سنگینی را در فضاهای کوهستانی وارد میکند. قسمتی از آن بخاطر پیچیدگی فرایندها، عدم موفقیت شیب رانش و اطلاعات ناکافی ما از مکانیزم های اساسی می باشد. در هر صورت بطور افزاینده ای کارشناسان برای تحلیل و پیش بینی پایداری شیب ، تعیین ریسک آن ، مکانیزمهای شکست پتانسیلی و سرعتهای آن مناطق پر خطر حاضر شده و برای تعیین اندازه های چاره ساز ممکن فراخوانده می شوند. این مقاله به معرفی موضوع تحلیل پایداری شیب سنگ و هدفی که این تحلیل در بررسی مکانیزمهای ریزش بالقوه شیب دنبال میکند ، می پردازد . سپس به بحث در مورد پیشرفتهایی که در تحول تکنیکهای آنالیز شیب بر پایه کامپیوتر به نسبت روشهای معمولی مورد استفاده ، می پردازد . همچنین تعیین امکان اجرای سینماتیک برای مدهای معمول متفاوت به اضافه راه حلهای تحلیلی و تعادلی محدود برای فاکتورهای ایمنی در برابر ریزش شیب ارایه شده است ...

تحقیق در مورد تحلیل پایداری شیب با بهره گیری از تکنیکهای عددی پیشرفته,دانلدتحقیق در مورد تحلیل پایداری شیب با بهره گیری از تکنیکهای عددی پیش برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک تحقیق در مورد زنجیرة تامین پیشرفته

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب * فرمت فایل :Word ( قابل ویرایش و آماده پرینت )   تعداد صفحه56   بخشی از فهرست مطالب چکیده مقدمه :   فصل اول   مدیریت زنجیره تامین   اهداف زنجیره تامین:   نقش فناوری اطلاعات در مدیریت زنجیره تامین   1- پیاده سازی مدیریت زنجیره تامین:   1-1- مشکلات پیش روی مدیریت زنجیره تامین   1-2- آماده سازی شرکت برای مدیریت زنجیره تامین   شش گام مرتب آماده کردن شرکت برای پیاده سازی چکیده در تعامل بودن با برنامه ریزی و ذخیره سازی برای موادی که شرکت شما نیاز دارد و ساخت و تحویل محصولات و خدمات به طور تقریبی تلاش بعضی از افراد هر سازمان را به خود معطوف می کند. و این در حالی است که مدیریت زنجیره تامین ،‌یا به عبارت دیگر زنجیره ارزش، فرصتهای بزرگی را برای کاهش هزینه ها و افزایش رضایت مشتری و در نتیجه حفظ مشتری در اختیار ما قرار می دهد. در این راستا، ‌مشتری محور فعالیت های مدیریت زنجیره را تشکیل می دهد. و این همان چیزی است که موفقیت شرکت ها را در آیند ه رقم خواهد زد. از این رو، سازمان های مختلف ...

تحقیق در مورد زنجیرة تامین پیشرفته ,دانلوئتحقیق در مورد زنجیرة تامین پیشرفته , زنجیرة تامین پیشرفته برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک فایل پاورپوینت برنامه سازی پیشرفته با C++

مشخصات پاورپوینت

عنوان:پاورپوینت برنامه سازی پیشرفته با C++

قالب بندی:پاورپوینت

تعداد اسلاید:29

مرجع

برنامه نویسی شئ‌گرا با  C++

Robert W.Lafore

   مهندس حسین ابراهیم‌زاده قلزم

محتوا

فصل اول:مفاهیم مقدماتی

اهداف درس

lآشنایی با تحلیل شی گرا

lآشنایی با برنامه نویسی و زبان های برنامه نویسی شی گرا

lتسلط به زبان برنامه نویسی شی گرا

lبرنامه نویسی با Visual C++

lکتاب برنامه نویسی با Visual C++ در 21 روز باید مطالعه شود.

lانجام پروژه

زبان‌های رویه‌ای

معرفی

تقسیم یک برنامه به چند تابع

مشکلات برنامه‌نویسی ساختیافته

دسترسی بدون قید و شرط

رابطه‌ی بین متغیرها در برنامه‌ی رویه‌ای

انواع داده‌ای جدید

روش شئ گرا

معرفی شئ

معرفی توابع عضو

کلاس‌ها 

ارث بری

ایجاد انواع داده‌ای جدید

سربار گذاری عملگر‌ها

تمرین شماره 1

 

 

 

 

 

 

معرفی

lپاسکال،‌ فورترن، C ، جزء زبان‌های رویه‌ای هستند.

lدر این زبان‌ها، هر دستور به کامپیوتر می‌گوید چه‌کاری انجام دهد.

lیک برنامه از چند دستور تشکیل می‌شود.

v مثال: کامپیوتر تعدادی عدد از کاربر بگیرد، میانگین آنها را محاسبه و در خروجی چاپ بکند.

کلمات کلیدی : پاورپوینت برنامه سازی پیشرفته با C,lآشنایی با تحلیل شی گرا,روش شئ گرا,ایجاد انواع داده‌ای جدید
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل سئوالات و جواب های درس تئوری مدیریت پیشرفته -16 صفحه -49 سؤال

مشخصات فایل

عنوان:سئوالات و جواب های درس تئوری مدیریت پیشرفته

قالب بندی:word

تعداد صفحات:16

تعداد سؤالات:49

قسمتی از فایل

1ـ مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان؟

دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و بر افراد و گروه های کوچک تأکید دارد بر رفتار درون سازمانها، عملکرد افراد، کارکنان و متغیرهای نگرشی نظیر بهره­وری کارکنان، غیبت در کار، جابجائی در کار و رضامندی شغلی بیشتر، متمرکز است.

رفتار فردی که در فتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته مشتمل بر ادراک، ارزشها، یادگیر، انگیزش و شخصیت است. موضوعات رفتار گروهی که رفتار سازمانی بر آن تأکید می ورزد عبارتند از: نقشها، موقعیت افراد در سازمان، رهبری، دقرت، ارتباطات و تعارض.

در مقابل رفتار سازمانی، تئوری سازمان دیدگاهی کلان نسبت به مسائل سازمانی دارد. واحد تجزیه و تحلیل آن سازمان یا واحدهای فرعی سازمان هستند. تئوری سازمان بر رفتار سازمانهای متمرکز است و تعریفی کلی  از اثربخشی سازمان ارائه می دهد. تئوری سازمان نه تنها به عملکرد کارکنان و نگرش­های آنها توجه دارد بلکه با توانائی کلی سازمان برای تطبیق خود با شرایط و همچنین تحقق اهدافش سروکار دارد.

2ـ ویژگی های یک سیستم باز را نام برده و ویژگی وضعیت ثبات، همپایانی، آنتروپی منفی و دورانی را مختصراً توضیح دهید؟

عبارتند از: آگاهی از محیط  - باز خورد – ویژگی دورانی – آنتروپی منفی –  ثبات وضعیت –حرکت بسوی رشد و توسعه –  تعادل بین فعالیتهای نگهدارنده و انطباقی  -  همپایانی .

ویژگی دورانی؛ سیستم های باز چرخه­ای از حوادثند. ستاده­های سیستم امکاناتی را برای نهاده­های جدیدی که چرخه سیستم را تکرار می­کنند فراهم می­سازد. بایستی برای حفظ حیات سیستم درآمد دریافتی از مشتریان شرکت، کفاف پرداخت به سهامداران و دستمزد کارکنان و باز پرداخت وامها را بنماید.

آنتروپی منفی؛ آنتروپی یعنی میل به زوال – فورپاشی و فنا . یک سیستم بسته بواسطه عدم دریافت انرژی از محیط بتدریج گرایش به فنا خواهد داشت. در صورتی که سیستم باز بدلیل داشتن آنتروپی منفی می­تواند با کسب انرژی بیش از انرژی از دست داده از محیط خود را تجدید قوا نموده و ساختارش را حفظ کند و حتی رشد کرده و از مرگ رهایی یابد.

ثبات وضعیت؛ ورود انرژی به سیستم برای جلوگیری از آنتروپی، میزانی از ثبات در تبادل انرژی را موجب شده که این امر خود منجر به پایداری در سیستم می­گردد. اگر چه جریان مداوم و پیوسته نهاده­های جدید به داخل سیستم وجوددارد و جریان خروجی سیستم نیز حالت یکنواخت را داراست ولی ویژگی تعادل سیستم همچنان به قوت خود باقی می­ماند. پس یک سیستم باز ضمن آنکه در تبدیل نهاده­ها به ستاده های خود فعال بوده و تغییر می­کند اما در طی زمان از ثباتی نسبی برخوردار است.

همپایانی؛ یک سیستم می­تواند از شرایط اولیه مختلف بوسیله راه­های متعدد به یک هدف نهائی نائل آید. می­تواند با نهاده­ها و فرآیندهای پردازش مختلف اهدافش را محقق سازد. شما را ترغیب می­کند به جای اینکه تعداد محدودی راه­حل­های جدید را برای حل یک مسئله مدنظر قرار دهید در جستجوی تعداد زیادی راه­حل برآیید.

3ـ مراحل پنجگانه چرخه حیات سازمانها را نام برده و مرحله رسمیت و کنترل را مختصرا توضیح دهید؟ 

1ـ مرحله کارآفرینی؛ 2- مرحله شکل گیری اولیه؛ 3-مرحله رسمیت و کنترل؛ 4-مرحله پیچیده شدن ساختار؛ 5-مرحله افول؛

مرحله رسمیت و کنترل: ساختار تثبیت؛ قوانین و رویه­ها به سازمان تحمیل؛ نوآوری تاکید نمی­شود؛ کارائی و ثبات مورد نظر است؛ تصمیم گیرندگان در پست­های ارشد اجرائی قرار گرفته و با قدرتی که دارا هستند سازمان را اداره و حفظ می­کنند. در این مرحله سازمان بطور رسمی شکل گرفته، نقش­ها طوری مشخص می­شوند که حرکت کارکنان تهدیدی برای سازمان محسوب نشود.

4ـ پیش فرض­های رویکرد نیل به هدف در سازمان­ها کدامند؟

سازمان­ها، پدیده­هایی عقلایی بوده و در پی تحقق هدفند و دستیابی موفقت­آمیز به هدف معیاری مناسب برای سنجش اثربخشی، مستلزم پیش فرض­های دیگری است که باید معتبر باشند تا تحقق هدف به عنوان معیار اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.

ـ داشتن اهداف نهائی

ـ مشخص بودن اهداف و تعریف آنها جهت درک بهتر

ـ قابل کنترل و اداره بودن اهداف

ـ توافق عمومی و اجماع بر روی اهداف

ـ قابل اندازه گیری بودن پیشرفت به سوی هدف

5ـ رویکرد ذینفعان استراتژیک به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟

سازمانی اثربخش است که خواسته های عوامل محیطی که خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنهاست برآورده کند و صرفاً می­خواهد خواسته­های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می­توانند بقاء سازمان را تهدید کنند، ارضا نماید. مانند روابط دانشگاه با مجلس قانونگذاری کشور، نهادهای دولتی تلاش زیادی صرف ارتباط با قانونگذاران می­کنند. کوتاهی در برقراری ارتباط با قانونگذاران در مجلس، اثرات معکوس روی بودجه دریافتی دانشگاه دولتی دارد. در مقابل، اثربخشی دانشگاه خصوصی، کمتر تحت تأثیر این مسئله قرار دارد که آیا دانشگاه با افراد کلیدی در مجلس روابط حسنه دارد یا نه؟

6ـ رویکرد ارزش رقابتی به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟

اثربخشی سازمانی در گرو شناسائی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و سپس تعیین اینکه چگونه این متغیرها به هم مرتبط شوند. موضوع اصلی مورد تأکید این رویکرد این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مدنظر دارید. سهامدار، عرضه کنندگان مواد اولیه، مدیریت و ... اگر بنا باشد یک سازمان را مورد ارزیابی قرار دهند، ارزیآبی آنها از اثربخشی این سازمان کاملا متفاوت خواهد بود.

کلمات کلیدی : سئوالات و جواب های درس تئوری مدیریت پیشرفته,مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان,رویکرد ذینفعان استراتژیک به سازمان را بطور مختصر توضی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل رفتار سازمانی پیشرفته -78 صفحهword

مشخصات فایل

عنوان: خلاصه رفتار سازمانی پیشرفته

مولف کتاب : استیفن پی . رابینز

مترجمین : دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی

قالب بندی:word

تعداد صفخات:78

محتوا

فصل 1 : پیش درآمدی بر رفتار سازمانی     

فصل 2 : رفتار سازمانی در سطح جهانی       

فصل 3 : مبانی رفتار فرد      

فصل 4 : مفاهیم اصلی انگیزش     

فصل 5 : انگیزش از مفاهیم تا کاربرد      

فصل 6 : تصمیم گیری فردی        

فصل 7 : مبانی رفتار گروه         

فصل 8 : شناخت تیم       

فصل 9 : ارتباطات       

فصل 10 : رهبری        

فصل 11 : قدرت و سیاست          

فصل 12 : تعارض و مذاکره       

فصل 13 : ساختار سازمانی         

فصل 14 : تکنولوژی و طرح ریزی شغل        

فصل 15 : ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش

فصل 16 : فرهنگ سازمانی    

فصل 17 : تغییر و بهبود سازمانی     

فصل 1: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی

تعریف رفتار سازمانی :

در مرحله عمل مطالعه افراد انسانی را مطالعه رفتار سازمانی می نامند . رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات ، اقدامات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل
می دهند . در رشته رفتار سازمانی مطالعه منظم جایگزین قضاوت مشهودی می شود ، یعنی مدارک و شواهد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود ، به شیوه ای معقول مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت بر می آید . در رابطه با عملکرد فرد نیز سه عامل نقش اساسی دارند : تولید (بهره وری) ، غیبت و جابجایی کارکنان . مدیران به کیفیت و کمیت تولید کارکنان توجه دارند ، حال آن که غیبت و جابجایی کارکنان بر بازده و تولید آنان اثر معکوس دارد . جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان همواره با افرادی کم تجربه کار می کند . مدیران به سه علت به رضایت شغلی کارکنان توجه دارند :

 1- می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد .

2- رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی او رابطه معکوس دارد .

 3- مدیران در برابر کارکنان احساس مسئولیت انسانی می کنند واژه سازمان در آخرین بخش تعریف نشان می دهد که رفتار سازمانی ، رفتار فرد یا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار می دهد .

نقش رشته های علمی :

رفتار سازمانی یک رشته کاربردی از علوم رفتاری است و بر پایه چندین رشته علوم رفتاری قرار دارد که عبارتند از : روان شناسی ، جامعه شناسی اجتماعی ، مردم شناسی و علوم سیاسی ، روان شناسی در سطح خرد و بقیه در سطح کلان نقش ایفا می کنند .

1- روان شناسی : علمی است که در پی سنجش ، توجیه ، برشمردن علت و گاه درصدد تغییر رفتار افراد انسانی برمی آید . در این علم رفتار فردی مطالعه می شود . پس این علم در سطح خرد ، در مطالعه رفتار سازمانی ایفای نقش می کند . روان شناسان به موضوعاتی چون پنداشت ، ادراک ، شخصیت ، یادگیری ، آموزش ، رهبری موثر ، نیازها و نیروهای انگیزشی ، رضایت شغلی ، فرآیندهای تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، سنجش نوع نگرش افراد ، شیوه های گزینش کارکنان ، طرح ریزی شغل و تنش های کار می پردازند.

2- جامعه شناسی : جامعه شناسان سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقش هایی ایفا می نماید ، مورد توجه قرار می دهند . جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازمانی نقش دارند و زمینه های مورد توجه آنان پویایی گروه ، طرح ریزی تیم ها ، فرهنگ سازمانی ، ساختار و تئوری سازمان ، بوروکراسی (دیوانسالاری) ، ارتباطات ، مقاوم فرد ، قدرت و تضاد یا تعارض است .

3- روان شناسی اجتماعی : یکی از زیرمجموعه های روان شناسی است که در آن دو رشته
روان شناسی و جامعه شناسی ترکیب شده اند . در این رشته به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود.  یکی از موارد مورد توجه این رشته پدیده تغییر است (یعنی چگونه می توان موانعی را که بر سر راه تغییر است ،از میان برداشت ) . روان شناسان اجتماعی به سنجش نگرش های در حال تغییر ، الگوهای ارتباطی ، راه هایی که فعالیت های گروه می تواند نیازهای فردی را تامین کند و فرآیند تصمیم گیری گروه توجه دارند .

4- مردم شناسی : عبارت است از مطالعه درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیت های آنان مطالبی آموخت . متخصصان مردم شناسی توانسته اند در درک فرهنگ سازمانی ، محیط های سازمانی و تفاوت بین فرهنگ های ملی ما را یاری کنند .

5- علوم سیاسی : عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در یک محیط سیاسی . دانشمندان این رشته به تضاد یا تعارض ساختاری ، تخصیص قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت برای تامین منافع خود استفاده می کنند ، پرداخته اند

توجه : واحد مورد تجزیه و تحلیل روان شناسی ، فرد – جامعه شناسی ، گروه و سازمان – روان شناسی اجتماعی ، گروه – مردم شناسی ، گروه و سازمان – علوم سیاسی ، سازمان است.

هدف های رفتار سازمانی :

 توجیه ، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی است .

توجیه : هنگامی که می خواهیم متوجه شویم که چرا فرد یا گروه کاری را انجام دادند ، در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم و می خواهیم علت را بدانیم .

پیش بینی :  هدف از پیش بینی توجه به رویدادهای آینده است . مدیریت می خواهد نتیجه یک اقدام خاص را حدس زده و در حقیقت می خواهد برخی از واکنش های رفتاری را نسبت به پدیده های تغییر پیش بینی کند و راه هایی را برای کمترین مقاومت بیابد و تصمیم گیری کند .

بهبود کیفیت و بازدهی :

برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری باید برنامه هایی را مثل کنترل کیفیت کامل و بازسازی اجرا کرد تا به موجب آنان افراد و کارکنان تشویق شوند که در امور مشارکت فعال نمایند .

مدیریت کیفیت جامع TQM  چیست ؟

 1- توجه زیاد به مشتری : مشتری تنها کسانی نیستند که از محصولات و خدمات استفاده می کنند بلکه شامل افراد درون سازمان که با سایر افراد سازمان روابط متقابل دارند هم می شود.( مانند کارکنان دایره اعتبارات ، حسابداری و حمل و نقل )

2- توجه به بهبود مستمر : بهبود دائمی و پیوسته در محصولات و خدمات .

3- بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد . این مورد تنها برای محصول نهایی نیست و شامل شیوه هایی که سازمان کالا را تحویل می دهد ، سرعتی که در رسیدگی به شکایات دارد و نوع برخورد و رعایت ادب  در پاسخ گویی به مشتری نیز می شود .

4- سنجش یا اندازه گیری های دقیق : کنترل کیفیت کامل برای سنجش متغیرهای عملکرد در فعالیت های سازمان از روشهای آماری استفاده می کند و متغیرهای عملکرد را با استانداردها مقایسه می کند . 5- تفویض اختیار : در کنترل کیفیت کامل همه افراد باید در فرآیند بهبود شرکت کنند . در اجرای این برنامه از تیم ها استفاده می شود .

کاربرد TQM در رفتار سازمانی مورد توجه است زیرا اجرای این برنامه  باعث می شود که کارمند در آنچه می خواهد انجام دهد دوباره بیندیشد و در فرآیند تصمیم گیری های سازمان مشارکت کند . زمانی که تغییرات بسیار شدید وسریع است ، توجه به این موضوع که اگر قرار باشد کار را از اول آغاز کنیم چگونه باید آن را انجام داد ، اساس و مبنای بازسازی را تشکیل می دهد . اجرای این روش مدیران را وادار می کند تا یک بار دیگر شیوه انجام امور را مورد توجه قرار دهند و ببینند که اگر قرار بود کار را از نو آغاز کنند چگونه ساختار سازمان را تعیین می کردند .

بهبود  مهارت افراد :

مدیریت می کوشد تا رفتار کارکنان را بهبود بخشد زیرا این امر در اثر بخشی اهمیت زیادی دارد . همچنین می کوشد تا ارتباطات بهتری با آنها برقرار کرده و تیم های اثر بخش تر به وجود آورد .

نیروی کار گوناگون :

یکی از مسائلی که سازمان ها با آن مواجه هستند ، مسئله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنان است که تفاوت ها زیادی با هم دارند . گوناگونی نیروی کار بدین معنا است که سازمان ها باید افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس ، نژاد و قومیت تفاوتهای زیادی دارند و مقصود از کاربرد عبارت مزبور این است که افرادی که در سازمان کار می کنند با هنجارهای رایج کشور متفاوتند . علاوه بر وجود گروه های مختلف ، افراد معلول و مسن را نیز می توان به عنوان نیروی کار گوناگون نام برد .

در حال حاضر سازمان ها سعی دارند تا به نوع نیازها ، شیوه های زندگی و خواسته های  افراد توجه بیشتری نمایند و متوجه تفاوت های ارزشی آنها بشوند . مدیران هم اکنون می خواهند با توجه به خصوصیات فردی کارکنان با آنها برخورد نمایند تا نرخ جابجایی و غیبت آنها را کاهش دهند و تولید و بهره وری آنان را افزایش دهند و در عین حال به تبعیض هم متهم نشوند . با برخورد صحیح با مسئله گوناگونی می توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داد و تصمیم گیری را بهبود بخشید .

واکنش در برابر جهانی شدن سازمان :

در زمان کنونی مدیریت در محدوده مرزهای ملی قرار نمی گیرد و مدیران باید بتوانند با افراد متعلق به فرهنگ های مختلف کار کنند . مدیر باید بتواند فرهنگ کارکنان را درک کند (چه کارکنان در کشورهای دیگر باشند و چه در کشور او باشند ) ، با آنان وجوه مشترک پیدا کند و آنان  را وادار کند که شیوه های گوناگون مدیریت را درک کنند و خود را با آنان سازگار نماید .

تفویض اختیار :

هم اکنون مدیران را با عنوان های مختلف مانند مشاور ، سرپرست و ناظر معرفی می کند . تصمیمات به سطوح پایین تر سازمان (سطوح عملیاتی ) ارجاع شده است و به کارکنان آزادی عمل بیشتری داده اند تا بتوانند مسائل کاری خود را حل کنند و تصمیماتی بگیرند.گروه های متخصص وخود گردان تشکیل شده اند که می توانند بدون وجود رئیس و سرپرست کار کنند . سازمان ها در وضعیتی هستند که باید به کارکنان تفویض اختیار کنند . مدیران باید بیاموزند که چگونه کنترل را به دیگران واگذار کنند و در عین حال تصمیمات لازم را اتخاذ نمایند .

نوآوری و ایجاد تغییر :

سازمان ها باید در پی نوآوری باشند و پدیده تغییر را پذیرفته و انعطاف پذیری  بالایی نشان دهند تا از بین نروند . همچنین باید کیفیت محصول و خدمات را بهبود بخشند تا بتوانند در برابر رقبا مقاومت نمایند . چالش و مشکل مدیریت این است که باید کارکنان را وادار به خلاقیت نمایند و در برابر تغییر بردباری بیشتری به خرج دهد .

سازش با پدیده ای به نام تغییرات سرسام آور :

مدیران همواره با تغییر سرو کار داشته اند ، اما امروز مسئله زمان اجرای تغییرمطرح است در زمان کنونی تغییر به صورت فعالیت دائمی و مستمر درآمده است . کارکنان باید نوآوری های روزمره داشته باشند و پیوسته باز آموزی شوند . در گذشته کارکنان احساس امنیت شغلی می کردند ، ولی هم اکنون افراد برای مدت نسبتاً کوتاهی می توانند در کار خود انجام وظیفه نمایند . مدیران باید بیاموزند که چگونه انعطاف پذیر شوند و در امور پیش بینی نشده چگونه واکنش مناسب نشان دهند و چگونه در برابر پدیده تغییر مقاومت کنند و به بهترین شکل با آن سازش نمایند .

کم شدن وفاداری کارکنان :

سازمان ها با رویارویی با پدیده رقابت جهانی و مشاهده برخوردهای ناجوانمردانه چون بلعیده شدن سازمان های ضعیف توسط سازمان های قدرتمند دست از سیاست های گذشته برداشته و امنیت شغلی ، سابقه خدمت و پاداش های مناسبی را که به کارکنان قدیمی خود می دادند ، کاهش دادند . این مسئله باعث کاهش وفاداری کارکنان شده است . مدیران باید بیاموزند که چگونه موجب افزایش انگیزه کارکنان شوند تا آنان نسبت به سازمان احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان نیز در صحنه رقابت جهانی باقی بماند .

نیروی کار دوگانه (مضاعف) :

امروزه نیروی کار با الگوی دوگانه وجود دارد که در آن کارکنان باید کارهایی با مهارت پایین انجام دهند و حقوق نسبتاً پایینی بگیرند یا کارهای با مهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دریافت کنند . در گذشته بیشتر سازمان ها در بخش تولید کارکنانی با مهارت بالا داشتند . ولی هم اکنون به نظر می رسد که افراد با مهارت پایین و حقوق اندک باید استخدام شوند . مسئله اینجاست که مدیر چگونه می تواند موجب انگیزش افرادی شود که حقوق پایینی دارند و فرصتی نیز برای ارتقای مقام و رسیدن به دستمزد بیشتر ندارند . آیا می توان مشاغل این کارکنان را طرح ریزی مجدد نمود یا حتی آنها را حذف کرد ؟

بهبود رفتار ، از نظر اخلاقی :

در سازمان هایی که پیوسته شاهد کاهش نیروی کار و نادیده گرفتن انتظارات کارکنان و رقابت شدید در بازار هستیم ، عجیب نیست که برخی کارکنان قوانین را زیر پا گذاشته و دست به اقدامات غیر اخلاقی بزنند . مدیران باید از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان تولید ، بازدهی و بهره وری خود بیفزایند و از نظر رفتار خوب و بد دچار مشکل و معما نشوند .

 

فصل 2: رفتار سازمانی در سطح جهانی

در یک سیستم اقتصاد جهانی مدیران باید تفاوتهای فرهنگی را درک کنند و شیوه مدیریت سازمان های خود را بر اساس آن تعدیل نمایند. برای مثال اختلاف فرهنگ و شیوه زندگی باعث تفاوتهایی بین کارگران آمریکایی و ژاپنی شده است :

کارگران آمریکایی تنها کار می کنند، به میزان زیادی جابجا می شوند، طبق دستوالعمل، مسائل را بصورت سیستماتیک حل می کنند، به مسئولیت فردی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز می کنند، اختیارات و مسئولیت واحد را می پذیرند، به سلسله مراتب اختیارات توجه دارند، محتاط هستند و از خطر اجتناب می کنند.

کارگران ژاپنی بصورت گروهی کار می کنند، به میزان بسار کمی جابجا می شوند، برای حل مسائل ابتکار عمل به خرج می دهند، گروه را معرف خود می دانند، به مسئولیت گروهی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز نمی کنند، غیر رسمی و رو راست هستند، علاقه ای به پذیرفتن مسئولیت فردی ندارند، خطرپذیر هستند.

در این فصل چارچوبی ارائه می کنیم که از طریق آن می توان تفاوتهای ملی را مشخص کرد و نشان داد مدیری که در کشور دیگر مشغول به کار است، باید در شیوه رفتار و مدیریت خود چه تغییراتی بدهد.

شرکت های چند ملیتی و قراردادهای همکاری منطقه ای :

پژوهشگران بر این باورند که بیش از یک دهه است که دنیا بصورت یک دهکده جهانی درآمده است. واقعیت دهکده جهانی را می توان از دیدگاه اثراتی که شرکتهای چند ملیتی و قراردادهای همکاری منطقه ای بر سیستم اقتصاد جهانی دارند، مشاهده کرد.

شرکت های چند ملیتی به شرکت هایی گفته می شود که در بیش از دو یا چند کشور بصورت همزمان فعالیتهای عمده دارند. آنها نتیجه یا ره آورد طبیعی سیستم اقتصاد جهانی هستند که با استفاده از فعالیتهای خود استراتژی جهانی را تدوین و ارائه می نمایند. مدیران این شرکت ها با سیستم های سیاسی، اقتصادی، ‌عادات و رسوم گوناگون روبرو می شوند که این اختلافها هم موجب بروز مسائل و مشکلات می شود و هم فرصتهایی را برای آنها بوجود می آورد.

همچنین، با پیدایش قراردادهای همکاری منطقه ای، مرزهای ملی مخدوش و تا حد زیادی کمرنگ شده است که معروف ترین آنها عبارتند از :

- اتحادیه اروپا : قرارداد بین 15 کشور اروپایی که به موجب آن همگی بصورت یک بازار قوی تجاری در آمده اند.

- قرارداد نفتا : قرارداد بین کشورهای آمریکا، کانادا و مکزیک که به موجب آن کالاهای مبادله شده بین این کشورها از تعرفه گمرکی معاف شدند.

- اروپای شرقی : اتحاد مجدد آلمان و سقوط کمونیسم موجب رواج و گسترش بازار آزاد در کشورهای اروپای شرقی و درنتیجه موجب افزایش ارتباطات چند جانبه بین سازمانها و کشورها شده است.

رویارویی با مسائل بین المللی :

سیستم اقتصاد جهانی برای مدیران مسائل و مشکلاتی بوجود آورده است که آنها در کشور خود با آن مواجه نبودند. مدیران با سیستم های سیاسی، حقوقی و قانونی و همچنین محیط اقتصادی و فرهنگهای ملی متفاوتی روبرو شدند. به عنوان نمونه، آمریکایی ها مردمی قوم پرستند که عادات و رسوم و ارزشهای فرهنگی خود را برتر از دیگران    می دانند. مدیران آمریکایی نسبت به درک فرهنگ سایر کشورها ناتوان هستند و همین امر موجب بروز مسائل و مشکلات زیادی شده است. بطور مثال مدیر آمریکایی که در یک شرکت ژاپنی کار می کرد، به دلیل اینکه دفتر کار مدیر ارشد شرکت کوچک بوده و تجهیزات زیادی نداشت، احترام زیادی نسبت به وی قائل نشده بود که این موضوع باعث دلخوری مدیر ارشد شده بود.

پیدایش دهکده جهانی باعث می شود که تفاوتهای فرهنگی از بین برود و در بلند مدت دهکده جهانی به صورت یک فرهنگ فراگیر در آید، یعنی دنیا بصورت کوره ای در می آید که همه فرهنگ های مختلف در آن ذوب شده و از بین می روند.

ارزیابی تفاوت بین کشورها

حال جهت مشخص نمودن تفاوت بین فرهنگ های مختلف به بررسی دو تحقیق در این زمینه می پردازیم.                                                                                                                                                                   الف ) تحقیق کلاکهان و استرادبک : این تحقیق شش بعد فرهنگی را مورد توجه قرار داده است:

• رابطه با محیط : آیا فرد تابع محیط است، یا فرد می تواند آن را تحت سلطه خود در آورد؟ به طور مثال مردم کشورهای خاورمیانه اعتقاد دارند که رویدادهای زندگی از قبل تعیین شده است، در چنین جوامعی تعیین هدف برای سازمان اهمیت چندان زیادی ندارد. برعکس، آمریکایی ها بر این باورند که می توانند طبیعت را کنترل کنند، در نتیجه اهداف در سازمان های آنها بصورتی دقیق و مشخص تعیین می گردند.
• توجه به زمان : آیا فرهنگ کشور به زمان گذشته، حال و یا آینده توجه دارد؟ آگاهی از دیدگاه فرهنگ و جامعه به زمان باعث می شود که ما به اهمیت مقطع زمانی توجه کنیم، مبنی بر اینکه برنامه ریزی کوتاه مدت باشد یا بلند مدت، و یا ...
• ماهیت فرد : آیا فرهنگ کشور، انسان را موجودی خوب، بد و یا آمیزه ای از این دو می داند؟ دیدگاه فرهنگ نسبت به ماهیت فرد می تواند در شیوه رهبری مدیران اثر بگذارد. بطور مثال شیوه رهبری خودکامه در کشورهایی که نسبت به انسان دید منفی دارند به کار گرفته می شود، و برعکس در کشورهایی که برای انسانها ارزش قائل می شوند، شیوه رهبری مشارکتی بکار گرفته می شود.
• توجه به فعالیت : در برخی از فرهنگ ها به کار یا عمل توجه می شود، در برخی از کشورها به بودن یا زندگی در لحظه حال و لذتهای زودگذر توجه می شود، و در برخی به کنترل نفس تاکیید می شود. آگاهی ازنوع فعالیت فرهنگی می تواند دیدگاهی عمیق درباره شیوه کار افراد و گذرانیدن وقت بیکاری بدست دهد و می توان بدان وسیله مشخص کرد که افراد این جوامع چگونه تصمیم می گیرند و برای دادن پاداش از چه شاخصها و معیارهایی استفاده می کنند.
• توجه به مسئولیت : با توجه به رفاه حال دیگران و تعیین مسئولیتها، می توان جوامع و فرهنگها را طبقه بندی کرد. برخی فرهنگها مانند آمریکایی ها فردگرا هستند و برخی دیگر مانند کشور مالزی به گروه اهمیت زیادی می دهند. این بعد از فرهنگ به هنگام طرح ریزی شغل، شیوه تصمیم گیری، ایجاد ارتباط، تعیین سیستم پاداش و شیوه گزینش در سازمان کاربردهای زیادی دارد.

6-مفهوم فضا : آخرین بعدی که در چارچوب معروف کلاکهان و استرادبک ارائه می شود به مالکیت فضا مربوط می شود. در برخی از فرهنگ ها کارها در محیط باز و عمومی انجام می شود(مانند ژاپنی ها که مدیران و کارکنان در یک اتاق، بدون داشتن دیوار و یا میز جداگانه کار می کنند)، در برخی دیگر وضع به گونه ای است که امور جنبه خصوصی پیدا می کند(مانند شرکت های آمریکایی که دفاتر خصوصی و بزرگ نشانه مقام اداری است)، ودر برخی دیگر شیوه عمل به گونه ای است که در وسط این طیف قرار می گیرند. این تفاوتها در سازمانها، به هنگام طرح ریزی شغل و ایجاد شبکه ارتباطی اهمیت زیادی دارند.

کلمات کلیدی : رفتار سازمانی پیشرفته ,پیش درآمدی بر رفتار سازمانی ,رفتار سازمانی در سطح جهانی,قدرت و سیاست,تغییر و بهبود سازمانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل رفتار سازمانی پیشرفته -100صفحهword

مشخصات فایل

عنوان: رفتار سازمانی پیشرفته

قالب بندی:word

تعداد صفحات:100

عنوان فصل ها                                         صفحه

---------------------------------------------------

فصل 1 : پیش درآمدی بر رفتار سازمانی     ..................................................................... 3

فصل 2 : رفتار سازمانی در سطح جهانی       ...................................................................     8

فصل 3 : مبانی رفتار فرد      ............................................................................................ 12

فصل 4 : مفاهیم اصلی انگیزش     ...................................................................................   19

فصل 5 : انگیزش از مفاهیم تا کاربرد      ......................................................................... 25

فصل 6 : تصمیم گیری فردی        ................................................................................... 32

فصل 7 : مبانی رفتار گروه         ......................................................................................    37

فصل 8 : شناخت تیم       ................................................................................................   41

فصل 9 : ارتباطات       ....................................................................................................  47

فصل 10 : رهبری        .................................................................................................... 51

فصل 11 : قدرت و سیاست          ....................................................................................  60

فصل 12 : تعارض و مذاکره       ....................................................................................... 64

فصل 13 : ساختار سازمانی         ...................................................................................... 68

فصل 14 : تکنولوژی و طرح ریزی شغل        ...................................................................    75

فصل 15 : ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش    ................................................................... 81

فصل 16 : فرهنگ سازمانی    ..........................................................................................  87

فصل 17 : تغییر و بهبود سازمانی     ................................................................................. 95

فصل 1: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی

تعریف رفتار سازمانی :

در مرحله عمل مطالعه افراد انسانی را مطالعه رفتار سازمانی می نامند . رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات ، اقدامات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل
می دهند . در رشته رفتار سازمانی مطالعه منظم جایگزین قضاوت مشهودی می شود ، یعنی مدارک و شواهد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود ، به شیوه ای معقول مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت بر می آید . در رابطه با عملکرد فرد نیز سه عامل نقش اساسی دارند : تولید (بهره وری) ، غیبت و جابجایی کارکنان . مدیران به کیفیت و کمیت تولید کارکنان توجه دارند ، حال آن که غیبت و جابجایی کارکنان بر بازده و تولید آنان اثر معکوس دارد . جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان همواره با افرادی کم تجربه کار می کند . مدیران به سه علت به رضایت شغلی کارکنان توجه دارند :

 1- می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد .

2- رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی او رابطه معکوس دارد .

 3- مدیران در برابر کارکنان احساس مسئولیت انسانی می کنند واژه سازمان در آخرین بخش تعریف نشان می دهد که رفتار سازمانی ، رفتار فرد یا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار می دهد .

نقش رشته های علمی :

رفتار سازمانی یک رشته کاربردی از علوم رفتاری است و بر پایه چندین رشته علوم رفتاری قرار دارد که عبارتند از : روان شناسی ، جامعه شناسی اجتماعی ، مردم شناسی و علوم سیاسی ، روان شناسی در سطح خرد و بقیه در سطح کلان نقش ایفا می کنند .

1- روان شناسی : علمی است که در پی سنجش ، توجیه ، برشمردن علت و گاه درصدد تغییر رفتار افراد انسانی برمی آید . در این علم رفتار فردی مطالعه می شود . پس این علم در سطح خرد ، در مطالعه رفتار سازمانی ایفای نقش می کند . روان شناسان به موضوعاتی چون پنداشت ، ادراک ، شخصیت ، یادگیری ، آموزش ، رهبری موثر ، نیازها و نیروهای انگیزشی ، رضایت شغلی ، فرآیندهای تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، سنجش نوع نگرش افراد ، شیوه های گزینش کارکنان ، طرح ریزی شغل و تنش های کار می پردازند.

2- جامعه شناسی : جامعه شناسان سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقش هایی ایفا می نماید ، مورد توجه قرار می دهند . جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازمانی نقش دارند و زمینه های مورد توجه آنان پویایی گروه ، طرح ریزی تیم ها ، فرهنگ سازمانی ، ساختار و تئوری سازمان ، بوروکراسی (دیوانسالاری) ، ارتباطات ، مقاوم فرد ، قدرت و تضاد یا تعارض است .

3- روان شناسی اجتماعی : یکی از زیرمجموعه های روان شناسی است که در آن دو رشته
روان شناسی و جامعه شناسی ترکیب شده اند . در این رشته به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود.  یکی از موارد مورد توجه این رشته پدیده تغییر است (یعنی چگونه می توان موانعی را که بر سر راه تغییر است ،از میان برداشت ) . روان شناسان اجتماعی به سنجش نگرش های در حال تغییر ، الگوهای ارتباطی ، راه هایی که فعالیت های گروه می تواند نیازهای فردی را تامین کند و فرآیند تصمیم گیری گروه توجه دارند .

4- مردم شناسی : عبارت است از مطالعه درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیت های آنان مطالبی آموخت . متخصصان مردم شناسی توانسته اند در درک فرهنگ سازمانی ، محیط های سازمانی و تفاوت بین فرهنگ های ملی ما را یاری کنند .

5- علوم سیاسی : عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در یک محیط سیاسی . دانشمندان این رشته به تضاد یا تعارض ساختاری ، تخصیص قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت برای تامین منافع خود استفاده می کنند ، پرداخته اند .

توجه : واحد مورد تجزیه و تحلیل روان شناسی ، فرد – جامعه شناسی ، گروه و سازمان – روان شناسی اجتماعی ، گروه – مردم شناسی ، گروه و سازمان – علوم سیاسی ، سازمان است.

هدف های رفتار سازمانی :

 توجیه ، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی است .

توجیه : هنگامی که می خواهیم متوجه شویم که چرا فرد یا گروه کاری را انجام دادند ، در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم و می خواهیم علت را بدانیم .

پیش بینی :  هدف از پیش بینی توجه به رویدادهای آینده است . مدیریت می خواهد نتیجه یک اقدام خاص را حدس زده و در حقیقت می خواهد برخی از واکنش های رفتاری را نسبت به پدیده های تغییر پیش بینی کند و راه هایی را برای کمترین مقاومت بیابد و تصمیم گیری کند .

بهبود کیفیت و بازدهی :

برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری باید برنامه هایی را مثل کنترل کیفیت کامل و بازسازی اجرا کرد تا به موجب آنان افراد و کارکنان تشویق شوند که در امور مشارکت فعال نمایند .

مدیریت کیفیت جامع TQM  چیست ؟

 1- توجه زیاد به مشتری : مشتری تنها کسانی نیستند که از محصولات و خدمات استفاده می کنند بلکه شامل افراد درون سازمان که با سایر افراد سازمان روابط متقابل دارند هم می شود.( مانند کارکنان دایره اعتبارات ، حسابداری و حمل و نقل )

2- توجه به بهبود مستمر : بهبود دائمی و پیوسته در محصولات و خدمات .

3- بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد . این مورد تنها برای محصول نهایی نیست و شامل شیوه هایی که سازمان کالا را تحویل می دهد ، سرعتی که در رسیدگی به شکایات دارد و نوع برخورد و رعایت ادب  در پاسخ گویی به مشتری نیز می شود .

4- سنجش یا اندازه گیری های دقیق : کنترل کیفیت کامل برای سنجش متغیرهای عملکرد در فعالیت های سازمان از روشهای آماری استفاده می کند و متغیرهای عملکرد را با استانداردها مقایسه می کند . 5- تفویض اختیار : در کنترل کیفیت کامل همه افراد باید در فرآیند بهبود شرکت کنند . در اجرای این برنامه از تیم ها استفاده می شود .

کاربرد TQM در رفتار سازمانی مورد توجه است زیرا اجرای این برنامه  باعث می شود که کارمند در آنچه می خواهد انجام دهد دوباره بیندیشد و در فرآیند تصمیم گیری های سازمان مشارکت کند . زمانی که تغییرات بسیار شدید وسریع است ، توجه به این موضوع که اگر قرار باشد کار را از اول آغاز کنیم چگونه باید آن را انجام داد ، اساس و مبنای بازسازی را تشکیل می دهد . اجرای این روش مدیران را وادار می کند تا یک بار دیگر شیوه انجام امور را مورد توجه قرار دهند و ببینند که اگر قرار بود کار را از نو آغاز کنند چگونه ساختار سازمان را تعیین می کردند .

بهبود  مهارت افراد :

مدیریت می کوشد تا رفتار کارکنان را بهبود بخشد زیرا این امر در اثر بخشی اهمیت زیادی دارد . همچنین می کوشد تا ارتباطات بهتری با آنها برقرار کرده و تیم های اثر بخش تر به وجود آورد .

نیروی کار گوناگون :

یکی از مسائلی که سازمان ها با آن مواجه هستند ، مسئله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنان است که تفاوت ها زیادی با هم دارند . گوناگونی نیروی کار بدین معنا است که سازمان ها باید افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس ، نژاد و قومیت تفاوتهای زیادی دارند و مقصود از کاربرد عبارت مزبور این است که افرادی که در سازمان کار می کنند با هنجارهای رایج کشور متفاوتند . علاوه بر وجود گروه های مختلف ، افراد معلول و مسن را نیز می توان به عنوان نیروی کار گوناگون نام برد .

در حال حاضر سازمان ها سعی دارند تا به نوع نیازها ، شیوه های زندگی و خواسته های  افراد توجه بیشتری نمایند و متوجه تفاوت های ارزشی آنها بشوند . مدیران هم اکنون می خواهند با توجه به خصوصیات فردی کارکنان با آنها برخورد نمایند تا نرخ جابجایی و غیبت آنها را کاهش دهند و تولید و بهره وری آنان را افزایش دهند و در عین حال به تبعیض هم متهم نشوند . با برخورد صحیح با مسئله گوناگونی می توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داد و تصمیم گیری را بهبود بخشید .

واکنش در برابر جهانی شدن سازمان :

در زمان کنونی مدیریت در محدوده مرزهای ملی قرار نمی گیرد و مدیران باید بتوانند با افراد متعلق به فرهنگ های مختلف کار کنند . مدیر باید بتواند فرهنگ کارکنان را درک کند (چه کارکنان در کشورهای دیگر باشند و چه در کشور او باشند ) ، با آنان وجوه مشترک پیدا کند و آنان  را وادار کند که شیوه های گوناگون مدیریت را درک کنند و خود را با آنان سازگار نماید .

تفویض اختیار :

هم اکنون مدیران را با عنوان های مختلف مانند مشاور ، سرپرست و ناظر معرفی می کند . تصمیمات به سطوح پایین تر سازمان (سطوح عملیاتی ) ارجاع شده است و به کارکنان آزادی عمل بیشتری داده اند تا بتوانند مسائل کاری خود را حل کنند و تصمیماتی بگیرند.گروه های متخصص وخود گردان تشکیل شده اند که می توانند بدون وجود رئیس و سرپرست کار کنند . سازمان ها در وضعیتی هستند که باید به کارکنان تفویض اختیار کنند . مدیران باید بیاموزند که چگونه کنترل را به دیگران واگذار کنند و در عین حال تصمیمات لازم را اتخاذ نمایند .

نوآوری و ایجاد تغییر :

سازمان ها باید در پی نوآوری باشند و پدیده تغییر را پذیرفته و انعطاف پذیری  بالایی نشان دهند تا از بین نروند . همچنین باید کیفیت محصول و خدمات را بهبود بخشند تا بتوانند در برابر رقبا مقاومت نمایند . چالش و مشکل مدیریت این است که باید کارکنان را وادار به خلاقیت نمایند و در برابر تغییر بردباری بیشتری به خرج دهد .

سازش با پدیده ای به نام تغییرات سرسام آور :

مدیران همواره با تغییر سرو کار داشته اند ، اما امروز مسئله زمان اجرای تغییرمطرح است در زمان کنونی تغییر به صورت فعالیت دائمی و مستمر درآمده است . کارکنان باید نوآوری های روزمره داشته باشند و پیوسته باز آموزی شوند . در گذشته کارکنان احساس امنیت شغلی می کردند ، ولی هم اکنون افراد برای مدت نسبتاً کوتاهی می توانند در کار خود انجام وظیفه نمایند . مدیران باید بیاموزند که چگونه انعطاف پذیر شوند و در امور پیش بینی نشده چگونه واکنش مناسب نشان دهند و چگونه در برابر پدیده تغییر مقاومت کنند و به بهترین شکل با آن سازش نمایند .

کم شدن وفاداری کارکنان :

سازمان ها با رویارویی با پدیده رقابت جهانی و مشاهده برخوردهای ناجوانمردانه چون بلعیده شدن سازمان های ضعیف توسط سازمان های قدرتمند دست از سیاست های گذشته برداشته و امنیت شغلی ، سابقه خدمت و پاداش های مناسبی را که به کارکنان قدیمی خود می دادند ، کاهش دادند . این مسئله باعث کاهش وفاداری کارکنان شده است . مدیران باید بیاموزند که چگونه موجب افزایش انگیزه کارکنان شوند تا آنان نسبت به سازمان احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان نیز در صحنه رقابت جهانی باقی بماند .

نیروی کار دوگانه (مضاعف) :

امروزه نیروی کار با الگوی دوگانه وجود دارد که در آن کارکنان باید کارهایی با مهارت پایین انجام دهند و حقوق نسبتاً پایینی بگیرند یا کارهای با مهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دریافت کنند . در گذشته بیشتر سازمان ها در بخش تولید کارکنانی با مهارت بالا داشتند . ولی هم اکنون به نظر می رسد که افراد با مهارت پایین و حقوق اندک باید استخدام شوند . مسئله اینجاست که مدیر چگونه می تواند موجب انگیزش افرادی شود که حقوق پایینی دارند و فرصتی نیز برای ارتقای مقام و رسیدن به دستمزد بیشتر ندارند . آیا می توان مشاغل این کارکنان را طرح ریزی مجدد نمود یا حتی آنها را حذف کرد ؟

بهبود رفتار ، از نظر اخلاقی :

در سازمان هایی که پیوسته شاهد کاهش نیروی کار و نادیده گرفتن انتظارات کارکنان و رقابت شدید در بازار هستیم ، عجیب نیست که برخی کارکنان قوانین را زیر پا گذاشته و دست به اقدامات غیر اخلاقی بزنند . مدیران باید از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان تولید ، بازدهی و بهره وری خود بیفزایند و از نظر رفتار خوب و بد دچار مشکل و معما نشوند .

 

فصل 2: رفتار سازمانی در سطح جهانی

مقدمه :

در یک سیستم اقتصاد جهانی مدیران باید تفاوتهای فرهنگی را درک کنند و شیوه مدیریت سازمان های خود را بر اساس آن تعدیل نمایند. برای مثال اختلاف فرهنگ و شیوه زندگی باعث تفاوتهایی بین کارگران آمریکایی و ژاپنی شده است :

کارگران آمریکایی تنها کار می کنند، به میزان زیادی جابجا می شوند، طبق دستوالعمل، مسائل را بصورت سیستماتیک حل می کنند، به مسئولیت فردی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز می کنند، اختیارات و مسئولیت واحد را می پذیرند، به سلسله مراتب اختیارات توجه دارند، محتاط هستند و از خطر اجتناب می کنند.

کارگران ژاپنی بصورت گروهی کار می کنند، به میزان بسار کمی جابجا می شوند، برای حل مسائل ابتکار عمل به خرج می دهند، گروه را معرف خود می دانند، به مسئولیت گروهی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز نمی کنند، غیر رسمی و رو راست هستند، علاقه ای به پذیرفتن مسئولیت فردی ندارند، خطرپذیر هستند.

در این فصل چارچوبی ارائه می کنیم که از طریق آن می توان تفاوتهای ملی را مشخص کرد و نشان داد مدیری که در کشور دیگر مشغول به کار است، باید در شیوه رفتار و مدیریت خود چه تغییراتی بدهد.

شرکت های چند ملیتی و قراردادهای همکاری منطقه ای :

پژوهشگران بر این باورند که بیش از یک دهه است که دنیا بصورت یک دهکده جهانی درآمده است. واقعیت دهکده جهانی را می توان از دیدگاه اثراتی که شرکتهای چند ملیتی و قراردادهای همکاری منطقه ای بر سیستم اقتصاد جهانی دارند، مشاهده کرد.

شرکت های چند ملیتی به شرکت هایی گفته می شود که در بیش از دو یا چند کشور بصورت همزمان فعالیتهای عمده دارند. آنها نتیجه یا ره آورد طبیعی سیستم اقتصاد جهانی هستند که با استفاده از فعالیتهای خود استراتژی جهانی را تدوین و ارائه می نمایند. مدیران این شرکت ها با سیستم های سیاسی، اقتصادی، ‌عادات و رسوم گوناگون روبرو می شوند که این اختلافها هم موجب بروز مسائل و مشکلات می شود و هم فرصتهایی را برای آنها بوجود می آورد.

همچنین، با پیدایش قراردادهای همکاری منطقه ای، مرزهای ملی مخدوش و تا حد زیادی کمرنگ شده است که معروف ترین آنها عبارتند از :

- اتحادیه اروپا : قرارداد بین 15 کشور اروپایی که به موجب آن همگی بصورت یک بازار قوی تجاری در آمده اند.

- قرارداد نفتا : قرارداد بین کشورهای آمریکا، کانادا و مکزیک که به موجب آن کالاهای مبادله شده بین این کشورها از تعرفه گمرکی معاف شدند.

- اروپای شرقی : اتحاد مجدد آلمان و سقوط کمونیسم موجب رواج و گسترش بازار آزاد در کشورهای اروپای شرقی و درنتیجه موجب افزایش ارتباطات چند جانبه بین سازمانها و کشورها شده است.

رویارویی با مسائل بین المللی :

سیستم اقتصاد جهانی برای مدیران مسائل و مشکلاتی بوجود آورده است که آنها در کشور خود با آن مواجه نبودند. مدیران با سیستم های سیاسی، حقوقی و قانونی و همچنین محیط اقتصادی و فرهنگهای ملی متفاوتی روبرو شدند. به عنوان نمونه، آمریکایی ها مردمی قوم پرستند که عادات و رسوم و ارزشهای فرهنگی خود را برتر از دیگران    می دانند. مدیران آمریکایی نسبت به درک فرهنگ سایر کشورها ناتوان هستند و همین امر موجب بروز مسائل و مشکلات زیادی شده است. بطور مثال مدیر آمریکایی که در یک شرکت ژاپنی کار می کرد، به دلیل اینکه دفتر کار مدیر ارشد شرکت کوچک بوده و تجهیزات زیادی نداشت، احترام زیادی نسبت به وی قائل نشده بود که این موضوع باعث دلخوری مدیر ارشد شده بود.

پیدایش دهکده جهانی باعث می شود که تفاوتهای فرهنگی از بین برود و در بلند مدت دهکده جهانی به صورت یک فرهنگ فراگیر در آید، یعنی دنیا بصورت کوره ای در می آید که همه فرهنگ های مختلف در آن ذوب شده و از بین می روند.

ارزیابی تفاوت بین کشورها

حال جهت مشخص نمودن تفاوت بین فرهنگ های مختلف به بررسی دو تحقیق در این زمینه می پردازیم.                                                                                                                                                                   الف ) تحقیق کلاکهان و استرادبک : این تحقیق شش بعد فرهنگی را مورد توجه قرار داده است:

• رابطه با محیط : آیا فرد تابع محیط است، یا فرد می تواند آن را تحت سلطه خود در آورد؟ به طور مثال مردم کشورهای خاورمیانه اعتقاد دارند که رویدادهای زندگی از قبل تعیین شده است، در چنین جوامعی تعیین هدف برای سازمان اهمیت چندان زیادی ندارد. برعکس، آمریکایی ها بر این باورند که می توانند طبیعت را کنترل کنند، در نتیجه اهداف در سازمان های آنها بصورتی دقیق و مشخص تعیین می گردند.
• توجه به زمان : آیا فرهنگ کشور به زمان گذشته، حال و یا آینده توجه دارد؟ آگاهی از دیدگاه فرهنگ و جامعه به زمان باعث می شود که ما به اهمیت مقطع زمانی توجه کنیم، مبنی بر اینکه برنامه ریزی کوتاه مدت باشد یا بلند مدت، و یا ...
• ماهیت فرد : آیا فرهنگ کشور، انسان را موجودی خوب، بد و یا آمیزه ای از این دو می داند؟ دیدگاه فرهنگ نسبت به ماهیت فرد می تواند در شیوه رهبری مدیران اثر بگذارد. بطور مثال شیوه رهبری خودکامه در کشورهایی که نسبت به انسان دید منفی دارند به کار گرفته می شود، و برعکس در کشورهایی که برای انسانها ارزش قائل می شوند، شیوه رهبری مشارکتی بکار گرفته می شود.
• توجه به فعالیت : در برخی از فرهنگ ها به کار یا عمل توجه می شود، در برخی از کشورها به بودن یا زندگی در لحظه حال و لذتهای زودگذر توجه می شود، و در برخی به کنترل نفس تاکیید می شود. آگاهی ازنوع فعالیت فرهنگی می تواند دیدگاهی عمیق درباره شیوه کار افراد و گذرانیدن وقت بیکاری بدست دهد و می توان بدان وسیله مشخص کرد که افراد این جوامع چگونه تصمیم می گیرند و برای دادن پاداش از چه شاخصها و معیارهایی استفاده می کنند.
• توجه به مسئولیت : با توجه به رفاه حال دیگران و تعیین مسئولیتها، می توان جوامع و فرهنگها را طبقه بندی کرد. برخی فرهنگها مانند آمریکایی ها فردگرا هستند و برخی دیگر مانند کشور مالزی به گروه اهمیت زیادی می دهند. این بعد از فرهنگ به هنگام طرح ریزی شغل، شیوه تصمیم گیری، ایجاد ارتباط، تعیین سیستم پاداش و شیوه گزینش در سازمان کاربردهای زیادی دارد.

6-مفهوم فضا : آخرین بعدی که در چارچوب معروف کلاکهان و استرادبک ارائه می شود به مالکیت فضا مربوط می شود. در برخی از فرهنگ ها کارها در محیط باز و عمومی انجام می شود(مانند ژاپنی ها که مدیران و کارکنان در یک اتاق، بدون داشتن دیوار و یا میز جداگانه کار می کنند)، در برخی دیگر وضع به گونه ای است که امور جنبه خصوصی پیدا می کند(مانند شرکت های آمریکایی که دفاتر خصوصی و بزرگ نشانه مقام اداری است)، ودر برخی دیگر شیوه عمل به گونه ای است که در وسط این طیف قرار می گیرند. این تفاوتها در سازمانها، به هنگام طرح ریزی شغل و ایجاد شبکه ارتباطی اهمیت زیادی دارند.

ب ) تحقیق هاف استد : به نظر هاف استد مدیران و کارکنان از چهار بعد فرهنگ ملی با یکدیگر تفاوت دارند که عبارتند از :

• فرد گرایی در مقایسه با جمع گرایی : مقصود از فرد گرایی وجود یک چارچوب اجتماعی نه چندان منسجم است که افراد بیشتر به منافع خود و افراد نزدیک خانوادگی توجه می کنند، این افراد به میزان زیادی احساس آزادی می کنند. برعکس، جمع گرایی به معنی یک چارچوب اجتماعی محکم است که افراد انتظار دارند سایر کسانی که در این گروه قرار دارند به آنان توجه کنند و هر گاه با مساله یا مشکلی روبه رو شدند به حمایت ازآنان برخیزند، آنها نیز به گروه وفاداری زیادی دارند. در کشورهای ثروتمند، فرد گرایی وجود دارد و کشورهای فقیر جمع گرا می باشند.
• اختلاف قدرت : جامعه ای که در آن اختلاف قدرت و ثروت زیاد است(مانند هند)، کارکنان تفاوت قدرت در سازمان را می پذیرند و در این سازمان ها کارکنان برای مقامات بالای شرکت احترام زیادی قائل هستند. در کشورهایی که اختلاف قدرت اندک است افراد نابرابریهای زیادی در سازمان مشاهده نمی کنند. مقامات ارشد دارای قدرت هستند ولی زیردستان از آنها واهمه ای ندارند(مانند اتریش).
• اجتناب از پدیده عدم اطمینان : ما در دنیایی نامطمئن، توام با آینده ای مبهم زندگی می کنیم. جوامع مختلف در برابر پدیده عدم اطمینان به روشهای گوناگون از خود واکنش نشان می دهند. برخی کشورها پدیده عدم اطمینان را می پذیرند که این جوامع از خطر روی گردان نیستند، آنان در برابر رفتار و عقاید مخالف بردبار هستند، این جوامع از نظر اجتناب از پدیده عدم اطمینان در سطح پایینی قرار دارند، یعنی افراد بصورت نسبی احساس امنیت می کنند(مانند سوئیس). برعکس، افراد جامعه ای که از نظر اجتناب از پدیده عدم اطمینان در سطح بالایی قرار دارد، دچار اضطراب و وحشت شدید می شوند که به موجب آن متوسل به راه هایی می شوند که بتوانند خطر و عدم اطمینان را به پایین ترین سطح ممکن برسانند، که در نتیجه قوانین و مقررات رسمی در سازمان ها ایجاد می شود(مانند ژاپن).

کلمات کلیدی : رفتار سازمانی پیشرفته,پیش درآمدی بر رفتار سازمانی,رفتار سازمانی در سطح جهانی,مبانی رفتار فرد,مفاهیم اصلی انگیزش,ساختار سازمانی,فرهنگ سازما
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره آموزش و پرورش تطبیقی پیشرفته -118 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: مقاله درباره آموزش و پرورش تطبیقی پیشرفته 

قالب بندی: word

تعداد صفخات: 118

محتویات

فصل اول

اصول عمومی آموزش پرورش تطبیقی

فصل دوم :

مارک آنتونی ژولین .

آموزش و پرورش تطبیقی به عنوان یک علم

فصل سوم

تعریف آموزش و پرورش تطبیقی

هدفها و کاربرد پژوهشهای تطبیقی

فصل چهارم:

مسائل و موضوعات مورد بررسی در قلمرو آموزش و پرورش تطبیقی

فصل ششم

الگو گیری از آموزش و پرورش کشورهای دیگر

فصل هفتم

تحت تاثیر قرار گرفتن مطالعات تطبیقی آموزش و پرورش از نهضت انتر ناسیونالیست ها ( بین المللی)

فصل هشتم

دوره توجه نظام آموزش و پرورش به عنوان یک نهاد اجتماعی

فصل نهم

بهره مندی محققان از روشهای علمی معمول در علوم اجتماعی

فصل دهم

اصطلاحات و مفاهیم اساسی در آموزش و پرورش تطبیقی

فصل یازدهم

روشهای نوین و متداول در مطالعات تطبیقی نظام های آموزش و پرورش

و . . .

فصل اول

اصول عمومی آموزش پرورش تطبیقی

دو شیوه کلی در کار تحقیق :

1. روش تجربه و آزمایش «در علوم طبیعی»
2. روش تطبیقی یا مقایسه ای «در علوم انسانی».

اصول عمومی  آموزش پرورش تطبیقی:

1-اصل برداشت سیستمی یا نظام گر در مطالعات تطبیقی .

تمام عوامل مؤثر در تشکل نظام آموزش پرورش مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار بگیرند.

اگر نظامهای آموزشی را بدون توجه به عوامل زیر بنایی آنها مورد مطالعه قرار دهیم اعتبارمطالعه کاهش می یابد زیرا مقایسه و تطبیق روبناها ممکن است تشابهات یا وجه اختلاف ظاهری را نشان دهد که راهگشا نیست .

ویژگی آموزش پرورش هر کشور «اصل برداشت سیستمی»

1. الف-نظامی است که از نهادهای دیگر اجتماعی ،سیاسی،اقتصادی و فرهنگی جامعه متاثر است.

ب-دارای نظامی از هدفهاست .

ج-دارای نظامی از فنون و تجهیزات است که نیل به هدفها را ممکن می سازد .

د-دارای نظامی از تشکیلات سازمانی است که در آن افراد برای انجام فعالیتهای پژوهشی و اداری در واحدهای مختلف گرد آمده اند

ه-دارای نظام مدیریتی است که بر فعالیت نهادهای آموزشی ،افراد و نحوه اجرای برنامه نظارت دارد.

و-دارای نظامی از مقررات ضوابط و هنجارهایی است که روابط اجتماعی را شکل  می دهد.

1. 2.اصل به کارگیریی اصطلاحات استاندارد شده و قابل قیاس در بررسی های تطبیقی

مثلا آموزشی متوسطه را به دوره ای از تحصیلات اطلاق کردند که آموزش گروه سنی 18-11ساله را در بر می گیرد.

1. اصل گزینش دقیق اطلاعات و ارقام

باید از اطلاعات و ارقامی بهره گرفت که بر صحت و دقت در جمع آوری و انتشار آنها اطمینان باشد.

علل کمی صحت ،دقت آمار و ارقام

1. عدم ارائه راهنمایی هایی مشابه و دقیق در خصوص جمع آوری و انعکاس و انتشار مطالب از سوی دولتهای ذیربط.
2. تعصب خاص گزارش دهندگان در مورد افشای آمار و ارقام صحیح مبتنی بر واقعیت به منظور حفظ حیثیت کاذب ملی کشور مطبوع خویش
3. ضعف صلاحیت حرفه ای گزارش دهندگان در عرصه آمار و ارقام مربوط به جنبه های مختلف آموزش و پرورش کشور خویش.
4. اصل واقع بینی و عینیت گرایی و اجتناب از تعصب و اعمال حب و بغض شخصی در تحلیل پدیده های تربیتی.
5. اصل توجه به ابعاد گوناگون پدیده های تربیتی
6. اصل انتخاب واحدهای محدود تر و انتخاب اصلح متغیر ها در مطالعات تطبیقی آموزش و پرورش.

رعایت این اصل به علت پیچدگی جریان تعامل و تعاطی نظام آموزش و پرورش از طرفی به انسان که هدف تربیت است و از سوی دیگر با عوامل اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی اجتناب ناپذیر است.

فصل دوم :

مارک آنتونی ژولین .

آموزش و پرورش تطبیقی به عنوان یک علم

آموزش پرورش تطبیقی از اوایل قرن 19 پا به عرصه ظهور نهاد و تاریخ آن را با نشر کتاب تدبیر و دیدگاههای مقدماتی در باب آموزش و پرورش تطبیقی محقق فرانسوی مارک آنتونی ژولین در سال 1817 مقارن می دانند.

که او برای نخستین بار روشهای سنجیده ای برای مقایسه مسائل آموزش و پرورش کشورهای مختلف جهان ارائه داد و مطالعات تطبیقی را هدفدار و قانونمند و نظام یافته کرد.

سه اقدام عملی ژولین برای پیشبرد مطالعات آموزش و پرورش تطبیقی به شیوه عملی:

1. ضرورت تشکیل هیات بین المللی تعلیم و تربیت مجهز به مرکز واداره کارکنان ثابت که بتوانند به مطالعه امور تعلیم و تربیت کشورهای عضو بپردازد
2. تدوین پرسشنامه هایی که از طریق آن بتوان اطلاعات و آمار لازم را درباره آموزش و پرورش به دست آورد.
3. چاپ و انتشار مجله تعلیم و تربیت به چندین زبان به منظور نشر اطلاعات و نوآوری آموزشی.

دانشمندان تعلیم و تربیتی که نقش مؤثری در علمی کردن دانش تعلیم و تربیت تطبیقی داشته اند بعد از ژولین

1. فردریک اشنایدر 2.ایساک کندل 3.روبرت اولیخ 4.نیکلاس هنز5.پدروروزلو

این دانشمندان یا روشن بینی و بصیرتی ژرف معتقد بودند که نظامهای آموزشی و پرورش مولود یک رشته عوامل و نیروهای اجتماعی ،تاریخی ،سیاسی و اقتصادی قابل تشخیص هستند .و بررسی نظامهای تربیتی بدون در نظر گرفتن نهاادهای دیگر اجتماعی ممکن نیست.

در اینگونه مطالعات بیشتر به تحلیل و شرح و تفسیر پویای پدیدهای تربیتی به جای توصیف ایستای مؤسسات آموزشی پرداخته شده است و تفکر علمی وپژوهشهای مبنی بر علت و معلول یابی که از ویژگی های بررسی علمی است کم کم جای مطالعات صرفا توصیفی را گرفت .

ویلیام هریس آمریکایی :

به ارتباط و تعامل بین دستگاه آموزش وپرورش و جامعه به طور کلی اشاره کرده .

ماتیو آرنولد انگلیسی :

به جهت عمل در جمع آوری اطلاعات قابل قیاس و وابستگی نظام تعلیم و تربیت به نهادهای فرهنگی جامعه تاکید داشته.

پی .ای .لاوی سور :آماردان فرانسوی

به شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات و بحث درباره مشکلات موجود در روش شناسی تطبیقی پرداخته و به محدودیت عمل تطبیق و قیاس که صرفا بر اساس اطلاعات کمی استوار باشد اشاره کرده و در فرایند علمی کردن دانش تعلیم و تربیت تطبیقی نقش مؤثری داشته اند.

پس از جنگ جهانی دوم بویژه در طی دو دهه 1950و 1960.

به علت دسترسی به  اطلاعات آماری و کمی،توسعه صنعتی ،جمع آوری و ثبت اطلاعات ،توجیه و تفسیر اطلاعات توسط  ماشینهای پیشرفته حساب و رایانه از گسترش چشمگیری برخوردار دارند

دانشمندان این دوره اقدام به بهره برداری از تجارب تحقیقی معمول در علوم اجتماعی و علوم انسانی از جمله سیاست ،جامعه شناسی و اقتصاد نمودند بدین وسیله مطالعات آموزش و پرورش تطبیقی وارد مرحله جدیدی شد که می توان آنرا دوره شکل گرایی نامید.

یکی از ویژگیهای مطالعات این دوره که آن را از دورهای قبل متمایز می سازد تاکید محققان این دوره بر مطالعه تجربی و استفاده از روشهای آماری و به کار بردن روش استقرایی در ردیا قبول فرضیه تحقیقی است.

جرج زداف بردی لهستانی:در مقاله ای با عنوان گفتاری درباره روشهای آموزش و پرورش تطبیقی اشاره می کند.(آگاهی و شناخت نسبت به شیوه های علمی بررسی پدیدهای تربیتی که پژوهندگان رادر تعیین واقعیتهای شیرین و تلخ یاری می دهد اجتناب ناپذیر است)

جرج زداف بردی در مطالعات تطبیقی آموزش و پرورش چهار مرحله را مشخص می کند

1. توصیف
2. تفسیر
3. همجواری
4. مقایسه

با تاسیس انجمن آموزش و پرورش تطبیقی در سال 1956در نیویورک یکی از مراکز علمی  مطالعات تطبیقی در زمینه آموزش و پرورش ایجاد گردید

ویلیام بریک من :زمینه برگزاری گردهماییهای بین المللی را در دانشگاه نیورک فراهم کرد .

اهداف انجمن آموزش و پرورش تطبیقی

1. تشویق و ترغیب محققان و دانشمندان به بررسیهای علمی در زمینه آموزش و پرورش
2. انتشار یافته ها و نتایج بهنگام تحقیقات این پژوهشگران در سطح جهان از طریق مجله ای با عنوان مروری بر آموزش و پرورش تطبیقی

درسا ل1961 ژوزف کاتز کانادایی اندیشه تغییر انجمن آموزش و پرورش تطبیقی را به شورای جهانی انجمنهای آموزش و پرورش تطبیقی مطرح کرد .که مورد استقبا ل هیات رئیسه انجمن و اعضای انجمن قرار گرفت و به همین مناسبت یونسکو سال 1970را سال جهانی آموزش و پرورش نامید.

هدف از تشکیل شورای جهانی آموزش پرورش

1. توسعه آموزش و پرورش به منظور بالا بودن سطح تفاهم بین اللملی
2. دستیابی به صلح جهانی
3. همکاری فرهنگی و علمی بین ملل مختلف
4. توسعه مطالعات آموزشی و پرورشی تطبیقی و بین المللی در سطح جهان و بالا بردن وجهه علمی اینگونه مطالعات
5. توسعه کانونها و انجمنهای آموزش و پرورش تطبیقی به عنوان مراکز پژوهشهاو مطالعات تطبیقی .

انجمن های آموزش و پرورش تطبیقی هر سه سال یکبار گرد همایی هایی را با همکاری شورای جهانی آموزش و پرورش تطبیقی برگزار می کنند.

در سال 1996انجمن آموزش وپرورش تطبیقی استرالیا و نیوزیلند مسئول برگزاری دهمین اجلاس جهانی آموزش و پرورش تطبیقی در دانشگاه سیدنی بود و موضوع آن بررسی اجلاس مدرنیزه کردن و جهانی کردن آموزش و پرورش بود.

لوتان کوی از آموزش و پرورش تطبیقی به عنوان علم بین رشته ای نام می برد و اعتقاد دارد که تحلیل و بررسی نظام های آموزشی هم باید در بطن زمینه های ملی و هم باید با توجه به زمینه های جهانی آن مورد توجه قرار گیرد.

فصل سوم

تعریف آموزش و پرورش تطبیقی

هدفها و کاربرد پژوهشهای تطبیقی

1. تعریف آموزش و پرورش تطبیقی: ترجمه اصطلاح comprative education است و به دانشی اطلاق می شود که موضوع آن شناسایی تحلیل و مقایسه شباهتها و تفاوتهای پدیده های تربیتی در داخل یک نظام آموزشی و یابین نظامهای آموزش و پرورش کشورهای مختلف جهان با توجه به عوامل اجتماعی ،مذهبی ،اقتصادی و سیاسی مؤثر در تشکل و پیدایش آنهاست

اهداف و کاربرد مطالعات آموزش و پرورش تطبیقی

1. کشف حقایق و مسائل تربیتی کشور خویش از طریق تحلیل و شناخت مسائل نظامهای آموزشی کشور های دیگر
2. ارزیابی مبتنی بر واقعیت نگری و پرهیز از خود شیفتگی فرهنگی منبعث از قوم گرایی ،ایدئولوژی و تمایلات ناسیونالیستی افراطی
3. برقراری و توسعه روابط فرهنگی بین کشورهای مختلف جهان در جهت صلح دوستی و تفاهم بین انسانها
4. معرفی نوآوری های آموزشی
5. شناخت مسائل جهانی آموزشی و پرورش
6. برنامه ریزی

الف).کشف حقایق می تواند ضریب اشتباهات برنامه ریزان و مجریان آموزشی را در تدوین و تنظیم طرحها ،رده بندی مسائل ،تعیین اولویتهای اجرایی و اعمال روشهای علمی در اداره امور آموزشی کاهش دهد

ب) .ارزیابی مبتنی بر واقعیت نگری فرهنگی

گامی در راه جدا شدن از خود شیفتگی فرهنگی و رهایی از انزوا طلبی فکری که میوه تلخ آن محدود نگری است می باشد،مطالعه گر را با اطلاعات و اندیشه ههای نوآشنا می سازد و گرایش به مطلق گرایی و قائل شدن تنها به یک راه مطلوب در حل و فصل مسائل آموزشی باز می دارد.

ج.برنامه ریزی

فلیپ جونز با بهره گیری از اطلاعات و تجارب کسب شده در جوامع دیگر به برنامه ریزان و طراحان برنامه آموزشی این امکان را می دهد تا با گامهای سنجیده و با آگاهی از تدابیر دیگران در جهت حل و فصل امور آموزش و پرورش نسبت به تدوین طرحهای منطقی و سنجیده به منظور پیشرفت و توسعه کمی و کیفی آموزش و پرورش اقدام نمایند.

د-.برقراری و توسعه روابط فرهنگی بین کشورها ی مختلف جهان در جهت و حدت و ایجاد صلح و دوستی و تفاهم بین انسانها.

محققی به نام هرمان کن بوئر برای اولین بار دست به انتشار مجله آموزش و پرورش تطبیقی به سه زبان زد و در ایجاد انجمن بین الملل تعلیم و تربیت همت گماشت

هدفهای تاسیس انجمن بین المللی تعلیم و تربیت

1. ترویج صلح جهانی و برقراری تفاهم بین اللملی
2. تشکیل گردهمایی ها و کنفرانس های بین المللی آموزش و پرورش و اعزام صاحبنظران و متخصصانی که افکار بشر دوستا نه دارند به کشورهای نیازمند

علت کشمکشها و جنگهای جهانی به نظر این صاحبنظران نتیجه عدم تفاهم بین ملتها و فقدان درک صحیح واقعیتها و پیش داوری های غلط است

آگاهی و شناسانده اوضاع و احوال واقعی فرهنگی و اجتماعی و سیاسی بین کشورهای مختلف ا زشدت این گونه بحرانها  در جامعه بشری می کاهد و میزان صلح و تفاهم بین المللی را افزایش می دهد

ه).معرفی نوآوری های آموزشی

بنیاد نهادن نظامهای آموزشی نوین و کار آمد نیازبه اندیشه جدید و روشهای تازه ای دارد کارشناسان امور آموزشی به منظور همگام شدن با تحولات و پیشرفتهای جدید چاره ای جزء جستجو برای ایجاد تغییرات از طریق نوآوریها و روشهای تازه ندارد

از عمده ترین هدفهای محققان آموزش و پرورش تطبیقی

1. تبادل اطلاعات به قصد ارائه نوآوریها
2. تامین ماخذ و منابع برای تسهیل مطالعات به منظور کشف نوآوری های مورد نیاز
3. گزینش نوآوری های مناسب

ی).شناخت مسائل جهانی آموزش و پرورش

با انتشار کتابهایی از جمله ،بحران جهانی تعلیم و تربیت ،مسائل جهانی تعلیم و تربیت ،مسائل جهانی آموزشی و پرورشی ، آموختن برای زیستن

افت تحصیلی ،عدم هماهنگی بین محصولات نظام تعلیماتی و نیازمندیهای بازار کار وتولید، بیسوادی و آسیبهای اقتصادی ،اجتماعی ناشی از آن ضعف بنیه مالی نظام آموزشی و پرورشی و بیکاری و آموزش وپرورش انفجار جمعیت وتاثیرات منفی آن بر نظام آموزش و پرورش .تربیت معلم و مشکلات جذب معلمان شایسته و با صلاحیت در نظام آموزش و پرورش اموری هستند که محققان و مطالعه گران آموزش و پرورش تطبیقی بدان اشتغال دارند.

فصل چهارم:

مسائل و موضوعات مورد بررسی در قلمرو آموزش و پرورش تطبیقی

الف) مسائل و موضوعات مربوط به ویژگیهای یک نظام آموزشی و یا چند نظام آموزشی

1. تاریخچه سیر تحول نظام آموزش و پرورش
2. هدفهای آموزشی
3. ساختارو تشکیلات اداری و آموزشی
4. مقاطع تحصیلی
5. برنامه ها و محتوای آموزشی
6. تربیت معلم
7. بودجه و منابع تامین هزینه های آموزش و پرورش
8. آموزش بزرگسالان تعلیمات اجتماعی و تربیت بدنی
9. آموزشهای تخصصی و کارآموزی ضمن خدمت و تمدید آموزشی
10. تحقیقات و پژوهشهای تربیتی
11. ازشیابی و مدارج تحصیلی

ب)مسائل و موضوعات مربوط به اقتصاد آموزش و پرورش

ارتباط آموزش و پرورش و توسعه اقتصادی

1. امکانات و محدودیت های مالی در زمینه توسعه آموزش و پرورش
2. برنامه ریزی آموزشی و برنامه های توسعه کلان اقتصادی و اجتماعی
3. افت تحصیلی و خسرانهای اقتصادی
4. مقایسه هزینه های آموزش و پرورش نسبت به کل جمعیت مدرسه رو
5. بررسی عوامل مؤثر در افزایش هزینه های تعلیم و تربیت
6. مقایسه رشد سرمایه انسانی و تاثیر آن بر توسعه اقتصادی
7. توسعه اقتصادی و سطح سواد افراد یک جامعه
8. اشتغال و آموزش و پرورش
9. بیکاری و آموزشی و پرورشی

ج)مسائل و موضوعات مربوط به آموزش و پرورش و جامعه

اصولا نوع آموزش و پرورش در جوامع مختلف بر ارزشها ،عقاید و هدفهای اجتماعی و فرهنگی و ویژگیهای ملی حاکم در یک جامعه بستگی نزدیکی دارد .

رابطه بین آموزش و پرورش به جامعه و بنیادهای مربوط به آن یک رابطه دیالکتیکی است.

مهمترین مسائل و موضوعات مربوط به آموزش و پرورش و جامعه

1. آموزش و پرورش و اقلیتهای قومی ،فرهنگی ،زبانی و نژادی
2. آموزش و پرورش به عنوان عامل تغییر و تطور اجتماعی
3. آموزش پرورش زمان و تاثیر اجتماعی آن
4. تعلیمات اجتماعی در مدارس
5. آینده نگری در آموزش و پرورش
6. مدرسه به عنوان واحد اجتماعی

د)مسائل و موضوعات مربوط به ارتباط بین مذهب و آموزش و پرورش

 مذاهب و گرایشهای مذهبی در هر جامعه متضمن آثار و نتایج تربیتی است.

مهمترین مسائل و موضوعات مربوطه به ارتباط بین مذهب و آموزش و پرورش

1. تئوکراسی و آموزش پرورش
2. مسیحیت و تاثیر آن بر آموزش و پرورش
3. نقش کالوینیسم و انگلیکانیسم در آرا ء تربیتی علما ء غرب
4. نقش مذاهب در توسعه آموزش و پرورش
5. دیدگاههای مذهبیون درباره تربیت انسان
6. نقش مسلمانان در ایجاد نخستین مراکز علمی و فرهنگی جهان

کلمات کلیدی : مقاله درباره آموزش و پرورش تطبیقی پیشرفته ,اصول عمومی آموزش پرورش تطبیقی,آموزش و پرورش تطبیقی به عنوان یک علم,تعریف آموزش و پرورش تطبیقی,هدف
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره جستجوی پیشرفته در اینترنت-29 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان : مقاله درباره جستجوی پیشرفته در اینترنت

قالب بندی: word

تعداد صفحات:29

محتویات

• ماشین جستجو گر چگونه کار می کند؟
• محتویات ماشین جستجوگر
• وجوه تمایز ماشین های جستجوگر
• روشهای ارائه نتایج
• نحوه رتبه بندی اسناد وب
• آموزش جستجو در شبکه اینترنت
• معرفی مهمترین موتورهای جستجو
• ارزیابی عملکرد موتورهای جستجو

مقدمه:

کاربری که وارد اینترنت می شود با تنوع رنگارنگ و چشم گیری از سایت های متنوع روبرو می شود و با هیجان و علاقه با موس خود بر لینکهای جذاب اشاره می کند تا سایت های جدیدتر و جالب تر کشف کند…. اما این طراح یا مدیر سایت است که با زحمت و هزینه آن را طراحی و برنامه نویسی کرده، بر اینترنت نصب نموده و حال مشتاقانه به انتظار نشسته تا کاربران و یا در واقع مشتریان احتمالی، با کلیک های تصادفی خود وارد سایت او شوند.

اما دلیلی ندارد که این انتظار بطور انفعالی و یا با توسل به دعا و نذر بگذرد، زیرا نکات و ریزه کاریهای زیادی است که به مدیران وب سایت امکان آن را می دهد در بازار پر رقیب اینترنت سایت خود را عرضه و ارتقاء دهند و پایه و زیر بنای اعمال این گونه ریزه کاریها، دانشی عمیق و کارا از طرز جستجوی ماشین های جستجوگر که ابزار اصلی هر کاربر اینترنت به مشار می روند، است.

مباحثی عمیق تر در باب جستجو در اینترنت

اگر چه مبحث جستجو در اینترنت از نظر مفهومی ساده به نظر می رسد،‌ اما در عمل به وسعت و پیچیدگی شبکه اینترنت، مسائل و معضلات خاص خود را به همراه دارد. اگاهی از این مسائل برای کسانی که به طور جدی خواهان استفاده از اینترنت هستند (یعنی مثلا می خواهند برای خود وب سایتی را – حقوقی یا حقیقی- نصب و از آن به عنوان یک ابزار قوی اطلاع رسانی استفاده کنند) واقعا لازم است. امروزه دیگر فقط حضور داشتن در اینترنت و نصب یک وب سایت اطلاعات کافی نیست بلکه باید سعی کرد به طور فعالانه مخاطبین و یا در حقیقت بازدیدکنندگان بیشتری را به وب سایت خود جذب نمود. ارائه اطلاعات در اینترنت تنها زمانی مفید است که کاربران و جستجوگران و محققان اینترنت از وجود این اطلاعات، اگاه، و حاضر باشند وقت و منابع کامپیوتری خود را صرف بازدید از وب سایت حاوی آن اطلاعات نمایند.

کلمات کلیدی : مقاله درباره جستجوی پیشرفته در اینترنت,ارزیابی عملکرد موتورهای جستجو,معرفی مهمترین موتورهای جستجو,آموزش جستجو در شبکه اینترنت,نحوه رتبه بن
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت در مورد مهندسی جوشکاری پیشرفته

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 69 اسلاید

________________________________________________________________-

محتویات

تعریف

تقسیم بندی فرایندهای جوشکاری ذوبی

تقسیم بندی فرایندهای جوشکاری قوسی

دانسیته توان منبع حرارتی

دانسیته توان منبع حرارتی

انواع اتصالات در فرایندهای جوشکاری

فرایند جوشکاری اکسی استیلن (OAW)

فرایند جوشکاری قوسی فلز حفاظت شده (SMAW)

فرایند جوشکاری قوسی تنگستن ـ گاز محافظ (GTAW)

فرایند جوشکاری قوسی پلاسما (PAW)

فرایند جوشکاری قوسی فلز با گاز محافظ (GMAW)

فرایند جوشکاری با سرباره الکتریکی (ESW)

فرایند جوشکاری قوسی زیرپودری (SAW)

فرایند جوشکاری پرتو لیزر (LBW)

و . ..

z

فرایندهای جوشکاری ذوبی به دسته ای از فرایندهای اتصال قطعات گویند که در آنها از ذوب فلز پایه (Base Metal) برای ایجاد حوضچه ذوب استفاده می شود.

تقسیم بندی فرایندهای جوشکاری قوسی

ü جوشکاری قوسی فلز حفاظت شده (SMAW)

ü جوشکاری قوسی تنگستن ـ گاز محافظ (GTAW)

ü جوشکاری قوسی پلاسمایی (PAW)

ü جوشکاری قوسی فلز با گاز محافظ (GMAW)

ü جوشکاری قوسی زیرپودری (SAW)

ü جوشکاری سرباره الکتریکی (ESW)

 

 

 

 

دانسیته توان منبع حرارتی مزایای افزایش دانسیته توان؛

ü حوضچه جوش عمیق تر

ü جوشکاری سریع تر

ü کیفیت بالاتر جوش

ü تلفات کمتر در قطعات

کلمات کلیدی : پاورپوینت در مورد مهندسی جوشکاری پیشرفته,تقسیم بندی فرایندهای جوشکاری ذوبی,تقسیم بندی فرایندهای جوشکاری قوسی ,دانسیته توان منبع حرارتی,انو
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمرود تکنیک های پیشرفته شمارش بخش 7.1 روابط بازگشتی (Recurrence Relations)

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت درمرود تکنیک های پیشرفته شمارش بخش 7.1 روابط بازگشتی (Recurrence Relations)

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 25

محتویات

تکنیک های پیشرفته شمارش بخش 7.1 روابط بازگشتی (Recurrence Relations)

Rabbits Numbers - Leonardo Pisano

رابطه های بازگشتی

مثال: مسئله برج هانوی

فصل هفتم: تکنیک های پیشرفته شمارش

بخش 7.2
حل روابط بازگشتی خطی
(Solving Linear Recurrence Relations)

رابطه بازگشتی همگن خطی ازدرجه k
Linear Homogeneous Recurrence Relation of Degree k

حل رابطه های بازگشتی همگن خطی با درجه k با ضرایب ثابت

مثال: رابطه فیبوناچی

کنجکاوی – خارج از بحث کتاب

حل رابطه های بازگشتی غیر همگن خطی با درجه k با ضرایب ثابت
Linear Nonhomogeneous Recurrence Relations with Constant Coefficients

قسمتی از پاورپوینت

رابطه های بازگشتی

nیک رابطه بازگشتی برای دنباله {an} معادله ای است که an را بر پایه ی یک عبارت یا عبارات بیشتر قبلی دنباله  a0, a1,…, an-1 ، برای همه اعداد صحیح n با شرط n≥n0   که n0  عددی صحیح و نامنفی است ، بیان می کند. یک دنباله جواب یک رابطه بازگشتی  است اگر عباراتش در رابطه بازگشتی صادق باشند.

 

 

 

 

 

 

رابطه های بازگشتی

nرابطه‌ای را بازگشتی می‌نامیم که در آن برای محاسبه هر عنصر نیاز به مقادیر تعدادی از عناصر قبلی آن داشته باشیم و براساس آنها بیان شده باشد.

nنقطه مقابل رابطه بازگشتی رابطه صریح می‌باشد که در آن با دانستن شماره عنصر مستقیماً مقدار آن توسط تابع صریح آن پیدا می‌گردد.

nرابطه بازگشتی را به صورت زیر می توان بیان نمود (ui عنصر iام از دنباله است)

 

 

 

و . . .

 

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمرود تکنیک های پیشرفته شمارش بخش 7,1 روابط بازگشتی ,رابطه های بازگشتی,Recurrence Relations
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: