لینک فایل پاورپوینت تاریخ معماری رومانسک (رومی وار) -18اسلاید

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت تاریخ معماری رومانسک (رومی وار)

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 18

محتویات

‌چکیده محتوای فایل

اوضاع و احوال اجتماعی پیش از قرون وسطی در دوره های یونان و روم موجب شده بوده که آثار هنری، بطور کلی هنر معماری به رشد و تداوم و ماندگاری قابل ملاحظه ای برسد. این وضعیت تا چند قرن بعد هم در اروپا ودوام آورد، اما در نتیجه جنگها و کشمکشها فترتی پدید آمد، تا اینکه در این برهه از زمان هنر و سبک رومانسک پا به عرصه گذشت. چون در دوره امپراتوری کارولنژی و اتوئی مدتی ثبات سیاسی حاکم گردید که به طور مختصر به آن اشاره کردیم.

با آغاز نخستین دوره جنگهای صلیبی در اوایل سده دهم میلادی در اروپا، جمعیت های عظیمی از نقاط و شهرهای اروپای غربی به شهرهای مختلف مهاجرت کرده و ...

 

فهرست

پیشینه تاریخی

معماری رومانسک -رومی وار

سبک رومانسک در فرانسه

کلیسای سن فوی

سبک رومانسک در ایتالیا

معماری رومانسک در انگلستان

سبک نرماندی

کلمات کلیدی : پاورپوینت تاریخ معماری رومانسک,پیشینه تاریخی,معماری رومانسک رومی وار,سبک رومانسک در فرانسه,کلیسای سن فوی,سبک رومانسک در ایتالیا,معماری روم
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت مفاهیم عرصه بندی موزه - 29 اسلاید

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت مفاهیم عرصه بندی موزه

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 29

محتویات

‌چکیده محتوای فایل

عرصه اداری:     در موزه هایی که دارای بخش های ویژه ی علمی هستند ،حداقل وجود یک اتاق برای مدیر، یک اتاق برای منشی ویک یا چند اتاق دیگر برای کارکنان اداری الزامی خواهد بود...

 

فهرست

عرصه بندی موزه به اعتبار بازدید کننده

عرصه بندی موزه به اعتبار عملکرد

عرصه نموده ها

عرصه اطلاعات وخدمات علمی وهنری

بخش تبادل اطلاعات و تبلیغات

فضاهای تحقیق و آموزش

اتاق های بحث و مذاکره و کنفراس

آمفی تئاتر و سالن چند منظوره

عرصه نگهداری و مرمت

عرصه اداری

عرصه خدمات رفاهی - تجاری - فنی

................................

کلمات کلیدی : پاورپوینت مفاهیم عرصه بندی موزه,عرصه بندی موزه به اعتبار بازدید کننده,عرصه بندی موزه به اعتبار عملکرد,عرصه نموده ها,عرصه اطلاعات وخدمات علم
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان -19 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان

قالب بندی: word

تعداد صفحات:19

محتویات

چکیده

مقدمه

تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی

نگهداشت نیروی انسانی

ارزیابی و مدیریت عملکرد

ارتقاء فرهنگ سازمانی

چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

مفهوم‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع‌ انسانی‌

مزایای‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌

انواع‌ مدلها

پیوند استراتژی منابع انسانی با استراتژیهای کلی و کلان سازمان

برنامه ریزی استراتژیک در بخش دولتی

مدل برایسون

جنتیجه گیری

منابع و ماخذ

قسمتی از متن

چکیده

یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.

مقدمه

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است،  یکی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است که شامل دو بخش می گردد:

1-تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی

آغازگر برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اطمینان از دسترسی به منابع انسانی بهنگام نیاز است بنابراین استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.

2-نگهداشت نیروی انسانی

یکی از حساسترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است که این فرآیند از دو جنبه قابل بررسی است.

الف) ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امکان پرداختهای مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداشها و سایر مزایای مالی.

ب) انگیزه های معنوی و غیرمادی که شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی و....

ج) بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که جهت دهی کارکنان به شیوه ای که متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد.

ارزیابی و مدیریت عملکرد

این دو حوزه مهمترین و بالاترین نقش را در توسعه منابع انسانی بعهده دارند، زیرا فرایندی است که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزیابی عملکرد کارکنان که معمولاً ناظر به گذشته است فرآیندی است که نقاط ضعف و قوت کارکنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زمانی امکان هدفگذاری سرپرستان را جهت کارکنان خود  در راستای اهداف کلی سازمان میسر می سازد. مدیریت عملکرد نیز امکان تعامل، مشارکت و هدفگذاری مدیریت سازمان با کارکنان را فراهم می سازد که نتیجه آن بهبود عملکرد سازمان است.

ارتقاء فرهنگ سازمانی

اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهی طولانی قرار می گیرد، علیهذا این واقعیت هیچگاه توجه فراوان و تاکید زیاد بر آن را نفی نمی نماید، بعنوان مثال تشویق کارکنان به ارتقاء مستمر سطح علمی و افزایش مستمر کارآئی با استفاده از اصول مدیریت دانش و جهت گیری در مسیر سازمان یادگیرنده از عواملی است که در بلند مدت همراه با فعالیتهای جدی فرهنگی امکانپذیر می گردد، و در حوزه های کمی منابع انسانی که در کوتاه مدت می تواند بازدهی داشته باشد قرار نمی گیرد. به عنوان نتیجه گیری می توان اظهار داشت که شرکتهای موفق در حوزه های کسب و کار، امروزه در یافته اند که اعمال اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی، و پیوند زدن استراتژیهای آن با استراتژیهای کلی سازمان، اصلی انکار ناپذیر است، که شرط  اصلی در عملی شدن این فرآیند بدون تردید حمایت و پشتیبانی کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف با مدیریت منابع انسانی است.

چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟

استراتژیها ابزاری هستند که شرکت میتواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها وفعالیتهای مبتکرانه درزمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی بااهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر می رویم،مدیریت منابع انسانی از شیوه های کمی به شیوه های کیفی متوسل می شود.

امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. سازمانهای مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی حرکت نمایند و رسیدن به این مهم به یکباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است که توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است این پیش نیازها عبارتند از:پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی.

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

همانگونه که گفته شد، برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(2) از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.(3)

برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می‌کند برنامه‌ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین کار[1] از طریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می‌شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیک یاری کند.(4)

اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.

برنامه‌ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(5)

تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛

 توسعه حس مشارکت در برنامه ها

 اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان

 تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی

 فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛

 پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛

 ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یک چشم انداز مشترک؛

 افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.

 از دیگرسو، برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـور کارکنان و منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است.(6)

همان طوری که گفته شد، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کـه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه‌ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابـزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می دهد. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(7) (شکل 1)

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

به عقیده دوچینزو رابینز[2] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد.(8) هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

 4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛

5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.

چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به کار می برند؟ دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:

1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛

2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛

3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛

5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛

6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛

7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛

8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛

9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال  تصمیم گیریهای سازمانی؛

10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)

برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛

برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛

برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.

[1] )action planning

[2] DECENZO ROBBINS

کلمات کلیدی : پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان,تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی,نگهداشت نیروی انسانی ,ارزیابی و مدی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره آزمایش مکانیک خاک -21 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: آزمایش مکانیک خاک

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 21

محتویات

آزمکانیک خاک

وسایل مورد نیاز

نحوه انجام کار

آزمکانیک

موضوع: آزمایش هیدرومتری

وسایل مورد نیاز

نحوة کار

آزمکانیک خاک

موضوع:حدود اتر برگ

وسایل مورد نیاز

نحوة انجام کار

آزمکانیک خاک

موضوع:تراکم

تراکم معمولی

روش کار

نحوه انجام کار

آزمکانیک خاک

موضوع آزمایش

نحوة انجام کار

آزمکانیک خاک:

موضوع:آزمایش CBR

آزمایش CBR

نحوه کار

آزمکانیک خاک:

موضوع:نفوذ پذیری آب درخاک

نحوه انجام کار

آز مکانیک خاک

موضوع آزمایش : آزمایش تحکیم

آزمکانیک خاک

موضوع: آزمایش برش مستقیم

عنوان مقاله: آزمایش مکانیک خاک

آزمکانیک

موضوع: آزمایش هیدرومتری

وسایل مورد نیاز: ۵۰g خاک روشده از الک ۲۰۰- محلول هگزافسفات سودیم- لوله مندرج آب

نحوه کار: ابتدا   ۵۰gخاک را کشیده و از الک نمره ۲۰۰ رو می‌کنیم سپس %۴ از محلول هگزا فسفات سدیم با مقدار آب در ظرفی ریخته و داخل هم زن قرار داده و هم می‌زنیم سپس مایع را در لوله مندرج ریخته و با اضافه کردن آب حجم آن را به ۱۰۰۰cc می‌رسانیم سپس به همین میزان یعنی ۱۰۰۰cc از آب و محلول هگزا فسفات سدیم در داخل لوله مندرج دیگری ریخته و عنوان محلول شاهد درست می‌شود تا ذرات چسبیده به لوله از آن پاک شود و در طی زمام که در جدول مشخص است این آزمایش انجام می‌شود.

تأثیر رقم تصحیح –R=

a=1

آزمکانیک خاک

موضوع:حدود اتر برگ

وسایل مورد نیاز: ترازو – خاک رس- شیارکش- کارتک – الک – کاسگرانده

نحوه انجام کار: ابتدا خاک رس را به اندازه نیاز الک نمره ۴۰ عبور می‌دهیم سپس با اضافه کردن آب خاک را چنان مخلوط می‌کنیم تا بصورت یک خمیر یکنواخت درآید.

سپس خمیر بدست آمده ر اتوسط کارتک داخل دستگاه کاساگرانده می‌کشیم باید خمیر را کاملاً داخل دستگاه ورز دهیم تا هوای آن خارج شود و خمیر را کاملاً بصورت افقی میکشیم و سپس توسط شیارکش از وسط دستگاه شیاری می‌کشیم پس از کشیدن شیار باید ته ظرف کاملاً مشخص شود ضمناً شیار کش را باید به رطوبت خمیر آغشته کرده و پس از کشیدن شیار دستگاه را روشن می‌کنیم سپس شروع می‌کنیم به شمردن تعداد ضربات و سپس در محل که ۱۲٫۵ mm به هم نزدیک شدند دستگاه را خاموش کرده و سپس تعداد ضربات و وزن آن قسمت از شیار می‌کشیم و این کار را چند بار تکرار می‌کنیم.

شماره ظرفوزن+ خمیر

تعداد ضربه

۱۱۶۵٫۸g۱۹۲۰۶۵٫۹g۲۵۴۱۵۶٫۳g۳۳۱۳۵۱٫۵g۲۰۱۲۴۹٫۷۱۳

سپس در مرحله بعدی رطوبت و حد روانی را توسط همان خمیر که آزمایش قبلی انجام شده بود به این طریق عمل می‌کنیم به این صورت که خمیر بدست آمده را آنقدر ورز می‌دهیم تا رطوبت آنی از دست برود و سپس مقدار کمی از خمیر را بعد از این که کاملاً بدست نچسبید بر روی سطح صاف می‌کشیم بعد از این که ترکهای ریزی روی خمیر ایجاد شد آن قسمت را کنار می‌گذاریم وبه این طریق چند نمونهن بر می‌داریم و درون ظرف قرار می‌دهیم و سپس تمامی نمونه ها را داخل اون قرار می‌دهیم و بعد از ۲۴ ساعت نمونه ها را از اون خارج می‌کنیم و وزن خاک و میزان رطوبت را محاسبه می‌کنیم.

A: وزن قوطی

C: وزن قوطی + خاک خشک

B: وزن قوطی + خاک مرطوب

ظرف پر

ظرف خالی شماره ظرف

۳۷٫۹g

۲۹٫۳g۱۷

۳۲

۲۶٫۴۸۵

LL=PL=PL

۱۳      ۱۲      ۲۰      ۱۱      ۴۱      شماره ظرف

۶۷٫۶             ۴۴٫۹g           ۶٫۱۳g          ۶۲٫g            ۵۲٫۱g

وزن جرم ظرف ۴۱

وزن ظرف پر

وزن ظرف خالیشماره ظرف

۳۷٫۹

۲۹٫۳g۱۷

۳۲

۲۶٫۴۸۵

برای محاسبه نشانه خمیری خاک از فرمول و اعداد بدست آمده طبق عملیات زیر استفاده می‌کنیم.

LL-PL=PI

میانگین جرم ۱۷و ۱۸ بعنوان PL محسوب می‌شود.

نشانه خمیری خاک

طبق حدود اتربرگ خاک ما با نشانه خمیری ۷٫۱ جز خاکهای رسی سیلیتی می باشد .

آزمکانیک خاک:

موضوع:تراکم

۱-تراکم معمولی:

A: از قالب ۴ اینچ + ۳ لایه و هر لایه ۲۵ ضربه- چکش کوچک (پونه۵٫۵)- ارتفاع سقوط چکش ۱۲ اینچ

B: ازقالب ۶ اینچ ( خاکهای درشت دانه +۳ لایه و درهر لایه ۵۶ ضربه ) چکش کوچک ۵٫۵ پوند ارتفاع سقوط چکش ۲ اینچ.

1. ۲٫ اصلاح شده:

C: از قالب۴ اینچ (خاکهای ریز دانه)+ ۵ لایه ودر هر لایه ۵۶ ضربه- چکش بزرگ(۱۰ پوند) ارتفاع سقوط چکش ۱۸ اینچ.

وزن مخصوص مرطوب خاک

وزن مخصوص خشک    وزن مخصوص مرطوب خاک

روش کار:

به اندازه ۴ کیلو خاک در قالب باندازه ۲۵ ضربه در۳ لایه در قالب

خاک به اندازه ۸ کیلو، درصد رطوبت ۳  تا ۴ درصد،  بهم زده

سپس شروع به کوبیدن می‌کنیم قالب خالی را وزن سپس قالب پر را وزن

کرده تفاوت این دو می‌شود خاک مرطوب.

کلمات کلیدی : مقاله درباره آزمایش مکانیک خاک ,آزمکانیک خاک,وسایل مورد نیاز,نحوه انجام کار,موضوع: آزمایش هیدرومتری ,نحوة انجام کار,آزمایش CBR,موضوع:نفوذ پذیر
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره آزمایشگاه مکانیک خاک و سنگ -32 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: آزمایشگاه مکانیک خاک و سنگ

قالب بندی: word

تعداد صفحات:32

محتویات

آزمایشگاه مکانیک خاک و سنگ

پی ها ساختمان

 آزمایشگاه شیمی تجزیه

 آزمایشگاه تعیین رفتار حرارتی

آزمایشگاه کانی شناسی

 آزمایشگاه بررسی خواص فیزیکی و مکانیکی مصالح ساختمانی

پروژه‏های تحقیقاتی

نانوتکنولوژی چیست ؟

 برخی از کاربردهای نانوتکنولوژی

شواهدی از اهمیت ساختگاه از زلزله های گذشته

سان فرانسیسکو

کاراکاس 1967

مکزیکوسیتی 1985

ناحیه خلیج سانفرانسیسکو 1989

کوبه 1995

عنوان مقاله: آزمایشگاه مکانیک خاک و سنگ

نمونه های دست نخورده  حاصل از از حفر گمانه ها ، منابع قرضه و چاهکها جهت انجام آزمایشات مختلف به این آزمایشگاه فرستاده    می شود و در بخشهای دانه بندی و طبقه بندی خاک ، تراکم و سی بی آر ، نشست و مقاومت خاک و مکانیک سنگ ، آزمایشات لازم انجام  می گردد.

در این بخش آزمایشات دانه بندی ، هیدرومتری ، تعیین حدود اتر برگ ( حد روانی ، حد خمیری ، حد انقباض ) ، تعیین ارزش    ماسه ای آزمایش پین هول و کرامب بر اساس آخرین استانداردهای بین المللی انجام می گردد. نتایج حاصله ، کارشناسان را در شناخت کلی خواص خاکها و کاربرد آنها در پروژه های مختلف یاری می کند.

در این بخش آزمایشهای تراکم و سی . بی . آر. انجام می شود و حداکثر وزن مخصوص خشک خاک و در صد رطوبت بهینه تعیین  می گردد. با انجام آزمایش سی. بی . آر. می توان نشانه باربری خاک متراکم شده را بدست آورد که جهت ارزیابی و طرح روسازی راه بکار می رود.

در این بخش با انجام آزمایشات مختلف خاک مانند برش مستقیم، تحکیم، تک محوری و سه محوری. پارامترهای مقاومت برشی و نشست پذیری خاکها تعیین می گردد. کلیه آزمایشها توسط کارشناسان با استفاده از تجهیزات مدرن و منطبق با آخرین استانداردهای بین المللی انجام می گردد.

در این بخش کارشناسان با انجام آزمایشات لازم، علاوه بر بررسی مرغوبیت ستنگدانه ها  ( سنگریزه، شن، ماسه) ، خواص فیزیکی و مکانیکی سنگها را به همراه کانی های متشکله آنها شناسایی و تعیین می کنند. آزمایشها بر طبق آخرین استانداردهـای بیـن المللـی و با استفـاده از تجهیـزات مـدرن انجـام   می گردد.

پی ها ساختمان

از مهمترین وظایف بخش مصالح و فرآورده‌های ساختمانی مرکز تحقیقات ساختمان و مسکن مطالعه و پژوهش و ارائه رهنمودهای لازم در زمینه‌های بهبود کیفیت مصالح ساختمانی، بررسی کمی و کیفی مصالح ساختمانی سنتی به منظور شناخت خواص مکانیکی، فیزیکی و شیمیایی آنها، امکان ساخت مصالح جدید، تدوین استانداردها و آیین‏نامه‏های علمی – فنی و اجرایی مربوط به مصالح ساختمانی با توجه به شرایط اقلیمی و اقتصادی، کنترل و تعیین کیفیت مواد و مصالح ساختمانی است.

        همکاری با دانشگاهها، مؤسسات تحقیقاتی و واحدهای تولید مصالح ساختمانی در زمینه پروژه‏های تحقیقاتی در مورد مصالح ساختمانی و ارائه مشاوره تحقیقاتی به منظور اصلاح خط تولید کارگاهها و کارخانه‏های فعال تولید مصالح از دیگر فعالیتهای این بخش به شمار می‏آید.

  امکانات آزمایشگاهی

آزمایشگاههای مجهز این بخش شامل آزمایشگاه شیمی تجزیه، آزمایشگاه تعیین رفتار حرارتی، آزمایشگاه کانی‏شناسی و آزمایشگاه بررسی خواص فیزیکی و مکانیکی مصالح ساختمانی می‏باشد.

کلمات کلیدی : مقاله درباره آزمایشگاه مکانیک خاک و سنگ,آزمایشگاه مکانیک خاک و سنگ,پی ها ساختمان, آزمایشگاه شیمی تجزیه , آزمایشگاه تعیین رفتار حرارتی ,پروژه
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره بهینه‌سازی و معرفی انواع مختلف روش‌های آن -23 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: بهینه‌سازی و معرفی انواع مختلف روش‌های آن

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 23

محتویات

چکیده

مقدمه

• بررسی روش‌های جستجو و بهینه‌سازی

روش‌های شمارشی

روش‌های محاسباتی (جستجوی ریاضی یا- Based Method Calculus)

روش‌های ابتکاری و فرا ابتکاری (جستجوی تصادفی)

مسائل بهینه‌سازی ترکیبی (Optimization Problems Combinational)

روش حل مسائل بهینه‌سازی ترکیبی

آزاد‌سازی

تجزیه

روش تولید ستون  (Column Generation)

• جستجوی سازنده (Constructive Search)

• جستجوی بهبود یافته (Improving Search)

روش جستجوی همسایه ( NS= Neighbourhood Search)

مسأله فروشنده دوره‌گرد (Travelling Salesman Problem = TSP)

انواع روش‌های فرا ابتکاری برگرفته از طبیعت

• الگوریتم ژنتیک

آنیلینگ شبیه‌سازی شده

شبکه‌های عصبی

• جستجوی ممنوع

• سیستم مورچه (Ant System)

منابع

عنوان مقاله: بهینه‌سازی و معرفی انواع مختلف روش‌های آن

چکیده

بهینه‌سازی یک فعالیت مهم و تعیین‌کننده در طراحی ساختاری است. طراحان زمانی قادر خواهند بود طرح‌های بهتری تولید کنند که بتوانند با روش‌های بهینه‌سازی در صرف زمان و هزینه طراحی صرفه‌جویی نمایند. بسیاری از مسائل بهینه‌سازی در مهندسی، طبیعتاً پیچیده‌تر و مشکل‌تر از آن هستند که با روش‌های مرسوم بهینه‌سازی نظیر روش برنامه‌ریزی ریاضی و نظایر آن قابل حل باشند. بهینه‌سازی ترکیبی     (Combinational Optimization)، جستجو برای یافتن نقطه بهینه توابع با متغیرهای گسسته         (Discrete Variables) می‌باشد. امروزه بسیاری از مسائل بهینه‌سازی ترکیبی که اغلب از جمله مسائل با درجه غیر چندجمله‌ای (NP-Hard) هستند، به صورت تقریبی با کامپیوترهای موجود قابل حل می‌باشند. از جمله راه‌حل‌های موجود در برخورد با این گونه مسائل، استفاده از الگوریتم‌های تقریبی یا ابتکاری است. این الگوریتم‌ها تضمینی نمی‌دهند که جواب به دست آمده بهینه باشد و تنها با صرف زمان بسیار می‌توان جواب نسبتاً دقیقی به دست آورد و در حقیقت بسته به زمان صرف شده، دقت جواب تغییر می‌کند.

• مقدمه

هدف از بهینه‌سازی یافتن بهترین جواب قابل قبول، با توجه به محدودیت‌ها و نیازهای مسأله است. برای یک مسأله، ممکن است جواب‌های مختلفی موجود باشد که برای مقایسه آنها و انتخاب جواب بهینه، تابعی به نام تابع هدف تعریف می‌شود. انتخاب این تابع به طبیعت مسأله وابسته است. به عنوان مثال، زمان سفر یا هزینه از جمله اهداف رایج بهینه‌سازی شبکه‌های حمل و نقل می‌باشد. به هر حال، انتخاب تابع هدف مناسب یکی از مهمترین گام‌های بهینه‌سازی است. گاهی در بهینه‌سازی چند هدف  به طور همزمان مد نظر قرار می‌گیرد؛ این گونه مسائل بهینه‌سازی را که دربرگیرنده چند تابع هدف هستند، مسائل چند هدفی می‌نامند. ساده‌ترین راه در برخورد با این گونه مسائل، تشکیل یک تابع هدف جدید به صورت ترکیب خطی توابع هدف اصلی است که در این ترکیب میزان اثرگذاری هر تابع با وزن اختصاص یافته به آن مشخص می‌شود. هر مسأله بهینه‌سازی دارای تعدادی متغیر مستقل است که آنها را متغیرهای طراحی می‌نامند که با بردار n  بعدی x  نشان داده می‌شوند.

هدف از بهینه‌سازی تعیین متغیرهای طراحی است، به گونه‌ای که تابع هدف کمینه یا بیشینه شود.

مسائل مختلف بهینه‌سازی  به دو دسته زیر تقسیم می‌شود:

الف) مسائل بهینه‌سازی بی‌محدودیت: در این مسائل هدف، بیشینه یا کمینه کردن تابع هدف بدون هر گونه محدودیتی بر روی متغیرهای طراحی می‌باشد.

ب) مسائل بهینه‌سازی با محدودیت: بهینه‌سازی در اغلب مسائل کاربردی، با توجه به محدودیت‌هایی صورت می‌گیرد؛ محدودیت‌هایی که در زمینه رفتار و عملکرد یک سیستم می‌باشد و محدودیت‌های رفتاری و محدودیت‌هایی که در فیزیک و هندسه مسأله وجود دارد، محدودیت‌های هندسی یا جانبی نامیده می‌شوند.

معادلات معرف محدودیت‌ها ممکن است  به صورت مساوی یا نامساوی باشند که در هر مورد، روش بهینه‌سازی متفاوت می‌باشد. به هر حال محدودیت‌ها، ناحیه قابل قبول در طراحی را معین می‌کنند.

به طور کلی مسائل بهینه‌سازی با محدودیت را می‌توان به صورت زیر نشان داد:

کلمات کلیدی : مقاله درباره بهینه‌سازی و معرفی انواع مختلف روش‌های آن, بررسی روش‌های جستجو و بهینه‌سازی ,روش‌های شمارشی,روش‌های ابتکاری و فرا ابتکاری
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره بازاریابی -10 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: بازاریابی

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 10

محتویات

بازارایابی

خلاصه و مشکلات سرپرستی

مشکلات سرپرستی

نیازهای بلند مدت مشتریان

تفسیر های نهایی

آنالیز:Anova , MANOVA

کیفیت خدمات

روابط میان فردی

کار فروش

 سازماندهی

ارتباطات داخلی

ابتکارات

عنوان مقاله: بازارایابی

تاثیر فرهنگ بازارایابی را به  سورضه ی و موثر بودن بازاریابی تعیین نماید، در حالیکه سایز شرکنپت خصوصی و حیطه جغرافیایی را ثابت نگاه میدارد.

تحت شرکتها، براساس قدرت فرهنگ بازایابی در شرکت، به گروههایی دسته بندی می شوند و سه دسته مجزا و مشخص نتیجه می شود که عبارتند از:

1. شرکت هایی با یک فرهنگ بازاریابی و بسیار قوی و مستحکم،( طبق مقیاس های نکته ای ۲۰/۲ تا ۱)
2. شرکت هایی با یک فرهنگ«قوی»( از ۳ تا ۲۱/۲).
3. شرکتهایی با یک فرهگ « تا حدیقوی و مستحکم» ( از ۶ تا ۱/۳)

داده های مندرج در جدول V فمیانگین گروها و تست های F را برای چهار بهد موثر بودن و سودمندی بازاریابی، آشکار می سازد. ستون نخست ارزشهایF و Fmc ، نتایج برای تست های طراحی تک فاکتوری برای اثرت فرهنگ بازاریابی به تنهایی را نشان می دهند. ستون دوم، F_cm/s ،ارزش های شرطیF به مینای تأثیر فرهنگ بازاریابی پس از خارج ساختن یا تنظیم کردن برای اثرات سایز شرکت را نشان میدهد. ستون دوم،F_mc/gs ، تست های F برای فرهنگ بازاریابی پس از خارج کردن تأثیرات حیطه جغرافیایی را نشان میدهد.

اینطوری مشخص شد که نتایج بسیار پر اهمیت و زیاد برای طراحی تک فاکتوری و نیز برای تست های شرطی بوده است پس از خارج ساختن سایز شرکت و حیطه جغرافیایی یا تنظیم سازی آنها.

تأثیر پر اهمیت و معنا دار فرهنگ بازاریابی:

تفاوت های مهم و معنا دار بین شرکت ها بنا به اهمیت بسیار زیاد، بالا و متوسطی که برای فرهنگ بازاریابی قایل هستند، برای هر یک از آیتم های موثر بودن بازاریابی، برای طراحی تک فاکتور می باشد. تأثیر مهم فرهنگ بازاریابی به هر مولفه

موثر بودن آن پس از کنار گذاشتن اثرات حیطه جغرافیایی و سایز شرکت، باقی ماند کهH3 ,H2 را حمایت می کند. این یافته ها برای رابطه بسیار قوی بین فرهنگ بازار یابی و موثر بودن برای شرکت های خدماتی و کنترل امتیاز قابل

می شوند.

خلاصه و مشکلات سرپرستی:

خلاصه: نتایج این مطالعه را نشان می دهد که بین نوع فرهنگ بازاریابی که یک شرکت خدماتی دارد و درجه موثر بودن بازاریابی آن شرکت، یک رابطه مثبت قوی وجود دارد. حتی وقتی اثرات امکانپذیر سایز شرکت و حیطه جغرافیایی راکت را بگذاریم، این رابطه بین فرهنگ و موثر بودن آن، معنا دار باق خواهد ماند. به عبارت دیگر، تعداد کار در یک سازمان خدماتی خاص کار می کنند( مثلاً ۵ یا۵۰۰) و حیطه جغرافیایی شرکت ( مثلاً محلی است یا جهانی) به طور معنا دار، تأثیراتی که فرهنگ،موثر بودن دارد و احتمال و میانه سازی نی کنند. در حالیکه هر مولفه از موثر بودن، صادرات یکمولفه فرهنگ خاص( کیفیت خدمات) معمولاً به مولفه موثر بودن بستگی دارند که به آن مربوط هستند. حمایت از تئوری ها: این  یافته ها ارش بازار مبنی بر پایداری حمایت به عمل می آورند به علاوه، یافته های این تحقیق با مطالعه ای که رابطه معنا دار بین فرهنگ بازاریابی و سود دهی و اهمیت فرهنگ بازاریابی و ساز مانی را گزارش داده است، همخوانی دارند. با اینحال ،حمایت از تئوری ها و یافته ها در کل برای بازاریاب های شرکت های خدمات چه معنا داریدارد؟

مشکلات سرپرستی:

اولین مشکلی که این بررسی برای مدیران شرکتهای خدمات قابل است این می باشد که یک فرهنگ بازاریابی مجزا و مختص ممکن است مورد نیاز باشد اگر یک سطح خاصی از موثر بودن بازاریابی مطلوب نظر باشد. مدیران با علم به رابطه ای مستحکم بین فرهنگ یا بازاریابی و موثر بودن، خواهان درچه خاصی از موثر بودن بازاریابی هستند که بیشتر فعالیت مفاهیم نمونه ای مدیریت بازاریابی دارند مربوط هستند. بخصوص، مدیران شرکت های خصوصی، باید معنای دقیق و روش، فرهنگ بازاریابی را درک کنند سپس استراتژی یا شیوه هایی را تدبیر کنند برای فرهنگ بازریابی مطلوب.

نیازهای بلند مدت مشتریان:

مشکل دیگران بررسی حمایت کننده از تئوری مبتنی به این است که شرکتی که خواهان موثر بودن بازاریابی است شرکتی باشد، فرهنگ آن متمرکز باشد به نیازهای بلند مدت مشتریان، از یک چشم اندازکاربری، تئوری ارزشی بازاری چنین مطرح می دارد که تصمیم گیری های عمدۀ درون یک شرکت باید به عنوان سرمایه گذارس تلقی شوند. از اینرو، تصمیم گیری مبنی به ارتقای خدمات، ابداع و ابتکار و غیره .. می بایست بر مبنای برگشتی احتمالی، ارزشیابی شوند به عبارت دیگر این سرمایه گذاری ها احتمالاً به رضایت مندی بلند مدت مشتری منجر خواهدشد که به  نوبۀ خود احتمالاً منتفی می شود به  موثر بودن افزایش یافته بازاریابی.

کلمات کلیدی : مقاله درباره بازاریابی,بازارایابی,خلاصه و مشکلات سرپرستی,مشکلات سرپرستی,نیازهای بلند مدت مشتریان,کیفیت خدمات,روابط میان فردی,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره انگیزه در مدیریت -36 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: انگیزه در مدیریت

قالب بندی :word

تعداد صفحات: 36

محتویات

انگیزه را این گونه تعریف می کند

مدل سنتی

مدل روابط انسانی

مدل منابع انسانی

تئوریهای انگیزش

تئوریهای محتوایی

تئوری سلسله مراتب نیازها

تئوری نیازهای بالفعل مورادی

تئوری بهداشت –انگیزش

حقوق و پاداش

نظریه ای – آر – جی

نتیجه گیری از نظریه های محتوایی

نظریه های فر آیندی انگیزش

نظریه انتظار

احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت

تئوری برابری

کاربرد تئوریهای انگیزش در سازمانها

انگیزش از طریق طراحی شغل

نظام شایسته سالاری

رضایت شغلی

الگوی اقتضایی انگیزش

کارکنان بانیازهای کمال طلبی و رشد تعالی

کارکنان با نیازهای پائین و نازل  

مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران

• بررسی عوامل انگیزشی مؤثر درماندگاری مدیران و متخصصین دستگاههای ستادی وزارت نیرو .

بررسی وضعیت انگیزشی و رضایت شغلی کارکنان شرکت برق منطقه ای هرمزگان

بررسی نظرات مربیان پرورشی استان کرمان در ارتباط با عوامل مؤثر در انگیزش شغلی آنان

بررسی میزان رضایت کارکنان حوزه ستادی برق منطقه ای تهران عوامل انگیزشی رفاهی مؤثر در ارتقاء بهره وری آنها

   مطالعه عوامل انگیزشی و تأثیر آن بر بهره وریکارکنان پست سمنان

   بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان در ستاد شرکت آبفای خوزستان

تعیین عوامل و میزان رضایت شغلی کادر درمانی بیمارستانهای شهرستان زاهدان

عنوان مقاله: انگیزه در مدیریت

انگیزه را این گونه تعریف می کند:یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، ۱۳۷۵ ،۱۲۱-۱۲۰)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده           تنش        حرکت         رفتار کوششی        نیازهای ارضا شده         کاهش تنش

شکل ۱-۲ :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحری شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)

او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورزد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، ۳۸۰،۱۳۷۷) 

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[۱] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرزفا با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

کلمات کلیدی : مقاله درباره انگیزه در مدیریت,انگیزه را این گونه تعریف می کند,مدل روابط انسانی,تئوریهای محتوایی ,نظریه های فر آیندی انگیزش,کارکنان با نیازها
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره آینده مدیریت منابع انسانی -29 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: آینده مدیریت منابع انسانی

قالب بندی: word

تعداد صفحات:29

محتویات

آینده مدیریت منابع انسانی

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

نقش درحال تغییر منابع انسانی

چالشها

نتیجه گیری

منابع

عنوان مقاله: آینده مدیریت منابع انسانی 

مقدمه  به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

کلمات کلیدی : مقاله درباره آینده مدیریت منابع انسانی,نقش درحال تغییر منابع انسانی,آینده مدیریت منابع انسانی ,موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل عنوان مقاله:اصول حسابداری -41 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان مقاله:اصول حسابداری

قالب بندی: word

تعداد صفحات:41

محتویات

عنوان                                                      صفحه

چکیده

مقدمه

تاریخچه حسابداری

ماهیت حسابداری

تعریف حسابداری

مراحل حسابداری

اصول پذیرفته حسابداری

معادله حسابداری

بدهی‌ها

سرمایه

دفتر کل

صورت حقوق صاحبان سرمایه

طبقه بندی حسابها به حسابهای حقیقی و اسمی

کشف اشتباهات و تصحیح حسابها

مهمترین اشتباهات

حسابهای دائمی و موقتی

تعدیل حسابها

فرایند بستن حسابها موقتی

تراز آزمایششی اختتامی

فرایند بستن حسابهای دائمی

عنوان مقاله:اصول حسابداری

چکیده

با تاریخچه حسابداری آشنا شدیم و نیز تعریف حسابداری را آموختیم که حسابداری : فرآیند تشخیص , اندازه گیری و گزارش اطلاعات اقتصادی که برای استفاده کنندگان اطلاعات مزبور , امکان قضاوت و تصمیم‌گیری‌های آگاهانه را فراهم می‌سازد با مراحل حسابداری آشنا شدیم عبارتست از : ۱- ثبت فعالیت‌های مالی ۲- طبقه بندی اقلام ثبت شده ۳- خلاصه کردن اقلام در قالب اعداد قابل سنجش به پول ۴- تفسیر نتایج فاصله از بررسی اقلام خلاصه شد. اصول پذیرفته شده حسابداری را آموختیم و نیز مهمترین اصول حسابداری را بیان کردیم و هر یک را توضیح دادیم. معادله حسابداری و اصطلاحات آن را یک به یک توضیح دادیم و ماهیت یک حساب را نشان دادیم و گفتیم که دارای ۳ سه قسمت می‌باشد : ۱- عنوان حساب ۲- سمت راست یا بدهکار حساب ۳- سمت چپ یا بستانکار حساب.

بادارایی‌های و بدهی آشنا شدیم و ماهیت هر یک را نشان دادیم سپس با درآمدها و هزینه‌ها هم همین طور آشنا شدیم و بعد دفتر روزنامه و دفتر کل و نیز ترازنامه و صورت حساب سود و زیان و صورت حساب صاحبان سرمایه را نیز یک به یک توضیح داده و هر یک را رسم کرده‌ایم و سپس به مهمترین اشتباهات در ثبت‌های حساب‌ها و تصحیح آنها پرداختیم و همین طور با حسابهای دائمی و موقتی و تعدیل حسابها و فرآیند سنجش حسابهای موقتی و دائمی آشنا شدیم و هر یک را به طور مفصل توضیح دادیم و در آخر هم همه حسابها را در تراز آزمایش اختتامی بردیم و بعد هم مانده حسابها را به سال بعد انتقال دادیم توسط تراز آزمایشی افتتاحی

مقدمه :

بدون توجه به حرفه یا شغل یک فرد‌ , نیاز به اطلاعات مالی اجتناب ناپذیر است. شما نمی‌توانید بدون داشتن  اطلاعات مالی خوب و مفید پول خرج کنید , کارت اعتباری خرید , سرمایه‌گذاری کنید و یا مالیات بپردازید. تصمیم‌گیری خوب بستگی به اطلاعات خوب دارد. به طور کلی در دنیای امروز که رقابت از ارکان اصلی تجارت به شمار می‌رود ؛ حسابداری دارای نقش حیاتی است مدیران به منظور تصمیم گیری‌های صحیح و مناسب و کنترل‌های دقیق و مؤثر بر عملیات , نیاز به اطلاعات قابل اطمینان و به موقع مالی دارند. صاحبان سرمایه مؤسسات اعتباری , رقبا , دولت و۰۰۰ علاقمندند که از کم و کیف نتایج فعالیتهای مالی مؤسسات مورد نظر خود با اطلاع باشند و این اطلاعات تنها از طریق یک سیستم حسابداری دقیق و کامل قابل ارائه است از این رو باید متخصصیتی در زمینه حسابداری تربیت گردند تا بتوانند اطلاعات مورد نیاز را در اختیار استفاده کنندگان از آنها قرار دهند. داشتن اطلاعات حسابداری و توانایی‌ کار با اطلاعات مالی , علاوه بر این که برای دانشجویان رشته حسابداری ضروری است , مورد نیاز کلیه دانشجویان رشته‌های مشابه نیز می‌باشد.

کتاب اصول حسابداری (۱) با همین هدف و به منظور در اختیار قرار دادن دانش بنیادی حسابداری , برای دانشجویان رشته حسابداری و مدیریت تألیف گردیده است.

( تاریخچه مختصری از حسابداری )

از آنجا که جوامع بشری همواره در حال پیشرفت و دستیابی به ناشناخته‌ها می‌باشند و با توجه به اینکه نقش فعالیت‌های مالی در هر توسعه‌ای غیر قابل انکار است , نیاز به توسعه حسابداری روز به روز افزایش می‌یابد , در قرون سیزدهم و چهاردهم به دلیل رشد عملیات تجارتی تحولاتی در سیستم نگهداری حساب بوجود آمد. منشأ حسابداری را به لوکاپاچیولی۱ (Luca Pacioli) ریاضیدان مشهور ایتالیایی که دوره رنسانس نیست می‌دهند. و موجب گسترش فن دفترداری دوطرفه در سراسر اروپا گردید. ولی یک کشیش ایتالیایی و در واقع یک ریاضیدان بود کتاب پاچیولی با وجود اینکه اشاره‌ای به دوره مالی , چگونگی تهیه صورتهای مالی و نگهداری حسابهای مربوط به دارایی‌های ثابت ندارد و نیز تمایزی بین اموال شخصی صاحب مؤسسه و سازمان تجاری نگذاشته است. به دلیل سادگی و داشتن ارزشهای علمی در طی قرون پانزدهم و شانزدهم به اغلب زبانها ترجمه و مورد استفاده قرار گرفت. با تولد انقلاب صنعتی در انگلستان , نیاز رو به تزاید و حسابداری توسعه یافت. در امریکا      پس از به وقوع پیوستن انقلاب صنعتی , سرمایه‌های شخصی زیادی در کمپانیها وارد گردید و موجب توسعه هر چه بیشتر آنها شد و در نتیجه بوجود آمدن غولهای صنعتی قرن بیستم , سیستمهای حسابداری از اهمیت بیشتری برخوردار گردیدند با اشاره‌ای که رفت در می‌یابیم که حسابداری همزمان با پیشرفت وضعیت اقتصادی توسعه و تکامل پیدا نمود.

۱ – (Lucapacioli) = پدر علم حسابداری معروف بود.

کلمات کلیدی : مفروضات بنیادی, اصول و مفاهیم حسابداری, مفروضات بنیادی و اصول حسابداری,مفاهیم حسابداری,تاریخچه حسابداری ,ماهیت حسابداری ,اصول پذیرفته حسابد
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: